‘정년제’? 임금체계의 경직성 해소가 필요합니다.
‘정년제’? 임금체계의 경직성 해소가 필요합니다.
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이 아티클은 <아는 만큼 보이는 노동법_ 해고퇴직편> 시리즈의 7화입니다.
2013년 60세 정년이 법제화되어 2016년 정착됐지만 이후 오히려 조기 퇴직으로 회사를 떠나는 사람은 늘고, 정년퇴직자는 줄어든 것으로 나타났습니다.
통계청의 ‘2019 고령자 통계’에 따르면 2016년 퇴직한 55~64세 취업 경험자 가운데 권고사직이나 명예퇴직·정리해고로 일자리를 잃는 비율은 9.6%였습니다. 이 비율은 2017년 11%대로 올라가더니 2018년에는 12.2%까지 높아졌습니다. 중장년층의 고용안정을 위해 정년연장을 시행했지만, 인위적인 퇴직이 더 늘어나는 역설적인 결과가 나온 것입니다. 반면에 정년퇴직한 사람의 비율은 같은 기간 8.2%(35만5000명)에서 7.1%(35만명)로 떨어졌습니다.
이에 대한 첫째 원인은 빠른 고령화 속도입니다. 정년에 다다르는 인구가 급증하는 상황에서 정년을 1~2년 늘리는 것은 회사의 인건비 부담을 크게 가중 할 수 있다는 것입니다.
둘째 원인은 직무 내용이나 개개인의 역량과 무관하게 근속 기간이 길수록 임금이 올라가는 연공서열형 임금체계 입니다. 한국의 근속 30년 이상 노동자와 1년 미만 노동자의 임금 격차는 2014년 기준 4.39배로 세계 주요국 가운데 가장 컸습니다. 장년층 장기근속자 한 명을 고용하는 데 드는 비용이 청년 직원 4명을 고용하는 데 소요되는 인건비와 맞먹는다는 의미입니다. 연공서열형 임금체계를 손질하지 않고 정년만 연장하면 회사들은 인건비 부담을 줄이기 위해 권고사직·명예퇴직·정리해고 등을 시행하게 된다는 것입니다.
결국 법적 정년연장을 통해 실질 퇴직연령을 높이기 위해서는 임금체계의 경직성 해소가 필요합니다.
2013년 60세 정년이 법제화되어 2016년 정착됐지만 이후 오히려 조기 퇴직으로 회사를 떠나는 사람은 늘고, 정년퇴직자는 줄어든 것으로 나타났습니다.
통계청의 ‘2019 고령자 통계’에 따르면 2016년 퇴직한 55~64세 취업 경험자 가운데 권고사직이나 명예퇴직·정리해고로 일자리를 잃는 비율은 9.6%였습니다. 이 비율은 2017년 11%대로 올라가더니 2018년에는 12.2%까지 높아졌습니다. 중장년층의 고용안정을 위해 정년연장을 시행했지만, 인위적인 퇴직이 더 늘어나는 역설적인 결과가 나온 것입니다. 반면에 정년퇴직한 사람의 비율은 같은 기간 8.2%(35만5000명)에서 7.1%(35만명)로 떨어졌습니다.
이에 대한 첫째 원인은 빠른 고령화 속도입니다. 정년에 다다르는 인구가 급증하는 상황에서 정년을 1~2년 늘리는 것은 회사의 인건비 부담을 크게 가중 할 수 있다는 것입니다.
둘째 원인은 직무 내용이나 개개인의 역량과 무관하게 근속 기간이 길수록 임금이 올라가는 연공서열형 임금체계 입니다. 한국의 근속 30년 이상 노동자와 1년 미만 노동자의 임금 격차는 2014년 기준 4.39배로 세계 주요국 가운데 가장 컸습니다. 장년층 장기근속자 한 명을 고용하는 데 드는 비용이 청년 직원 4명을 고용하는 데 소요되는 인건비와 맞먹는다는 의미입니다. 연공서열형 임금체계를 손질하지 않고 정년만 연장하면 회사들은 인건비 부담을 줄이기 위해 권고사직·명예퇴직·정리해고 등을 시행하게 된다는 것입니다.
결국 법적 정년연장을 통해 실질 퇴직연령을 높이기 위해서는 임금체계의 경직성 해소가 필요합니다.
ⓒ 셔터스톡
‘정년제’란 무엇일까?
‘정년제’란 직원이 취업규칙이나 단체협약에서 정한 일정한 연령에 달하면 그것을 이유로 직원의 의사 여하를 불문하고 직원과의 근로계약을 소멸시키는 제도 입니다.
회사는 직원의 정년을 60세 이상으로 정해야 하며, 회사가 직원의 정년을 60세 미만으로 정한 경우에는 정년을 60세로 정한 것으로 봅니다.
[관련 법률] 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률
제19조(정년) ① 사업주는 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하여야 한다.
② 사업주가 제1항에도 불구하고 근로자의 정년을 60세 미만으로 정한 경우에는 정년을 60세로 정한 것으로 본다.
정년퇴직에 관한 알쏭달쏭 케이스
첫째, 직원이 정년이 지난 후에도 회사의 동의 아래에서 정규직으로 일을 계속했다면 어떻게 될까요? 이와 같은 경우 회사는 특별한 사정이 없는 한 단순히 당해 직원이 정년이 지났다는 이유만으로 근로관계를 해지할 수 없습니다.
[관련 판례]
근로자가 정년이 지난 후에도 사용자의 동의 아래 기간의 정함이 없이 사용자와의 근로관계를 계속 유지하여 왔다면, 사용자는 특별한 사정이 없는 한 단순히 당해 근로자가 정년이 지났다는 이유만으로 근로관계를 해지할 수는 없고, 당해 근로자를 해고하기 위해서는 근로기준법 제23조제1항 소정의 정당한 이유가 있어야 한다. 정년이 지난 후 사용자의 동의 아래 기간의 정함이 없이 근로관계를 계속 유지하여 왔음에도 정년 도래를 이유로 한 정년퇴직 통지는 부당해고에 해당한다. (서울행정법원 2010. 10. 14. 선고 2010구합27646 판결)
둘째, 여성 직원의 정년을 남성보다 낮게 정할 수 있을까요? 합리적인 이유없이 여성직원을 조기퇴직하도록 낮은 정년을 정한 것은 남녀 차별에 해당되어 무효입니다.
[관련 판례]
여성 근로자들이 전부 또는 다수를 차지하는 분야의 정년을 다른 분야의 정년보다 낮게 정한 것은 여성에 대한 불합리한 차별에 해당한다.(대법원 2019. 10. 31. 선고 2013두20011 판결)
셋째, 해고 무효 확인 소송 진행 중에 정년이 지났다면 어떻게 될까요? 해고무효확인소송에서 이겨 기존 지위 회복이 불가능하므로 소송의 의미가 없습니다.
[관련 판례]
근로자에 대한 면직처분이 실질상 해고에 해당한다고 하여 그 무효임의 확인을 구함과 아울러 근로를 제공할 수 있었던 기간 동안의 임금을 청구하고 있는 경우, 해고무효확인의 소는 회사와의 사이에 이루어진 근로계약상의 지위 회복을 목적으로 하는 것임이 명백하므로, 사실심 변론종결 당시 이미 회사의 인사규정에 의한 당연해직사유인 정년을 지났다면 근로자로서의 지위를 회복하는 것은 불가능하게 되었으므로 해고무효확인의 소는 확인의 이익이 없다. 결국 사실심 변론종결 당시 정년이 지난 경우 해고무효확인소송의 확인의 이익이 없다. (대법원 1996. 10. 11. 선고 96다10027 판결)
회사생활 꿀팁!!!
▶ <아는 만큼 보이는 노동법_ 해고퇴직편> 시리즈 보러 가기
글ㅣ이호석
1998년에 SK에코플랜트에 입사하여 일하고 있습니다. 인사노무 기획업무와 행정업무, SK그룹 HR TF에서 HR/ER제도를 설계하며 인사노무의 다양한 실무를 익혔습니다. 또한 회계, 글로벌마케팅, 현장관리, 상생협력 업무를 수행하며 직무의 폭을 넓혔습니다. 공인노무사, 경영지도사, PHR(Professional in Human Resources)을 취득하며 법과 이론을 공부했습니다. 고려대학교 노동대학원 노동법학과에서 노동법 전반에 대한 이해를 확장하였습니다.(lucybaba@naver.com)
‘정년제’란 무엇일까?
‘정년제’란 직원이 취업규칙이나 단체협약에서 정한 일정한 연령에 달하면 그것을 이유로 직원의 의사 여하를 불문하고 직원과의 근로계약을 소멸시키는 제도 입니다.
회사는 직원의 정년을 60세 이상으로 정해야 하며, 회사가 직원의 정년을 60세 미만으로 정한 경우에는 정년을 60세로 정한 것으로 봅니다.
[관련 법률] 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률
제19조(정년) ① 사업주는 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하여야 한다.
② 사업주가 제1항에도 불구하고 근로자의 정년을 60세 미만으로 정한 경우에는 정년을 60세로 정한 것으로 본다.
정년퇴직에 관한 알쏭달쏭 케이스
첫째, 직원이 정년이 지난 후에도 회사의 동의 아래에서 정규직으로 일을 계속했다면 어떻게 될까요? 이와 같은 경우 회사는 특별한 사정이 없는 한 단순히 당해 직원이 정년이 지났다는 이유만으로 근로관계를 해지할 수 없습니다.
[관련 판례]
근로자가 정년이 지난 후에도 사용자의 동의 아래 기간의 정함이 없이 사용자와의 근로관계를 계속 유지하여 왔다면, 사용자는 특별한 사정이 없는 한 단순히 당해 근로자가 정년이 지났다는 이유만으로 근로관계를 해지할 수는 없고, 당해 근로자를 해고하기 위해서는 근로기준법 제23조제1항 소정의 정당한 이유가 있어야 한다. 정년이 지난 후 사용자의 동의 아래 기간의 정함이 없이 근로관계를 계속 유지하여 왔음에도 정년 도래를 이유로 한 정년퇴직 통지는 부당해고에 해당한다. (서울행정법원 2010. 10. 14. 선고 2010구합27646 판결)
둘째, 여성 직원의 정년을 남성보다 낮게 정할 수 있을까요? 합리적인 이유없이 여성직원을 조기퇴직하도록 낮은 정년을 정한 것은 남녀 차별에 해당되어 무효입니다.
[관련 판례]
여성 근로자들이 전부 또는 다수를 차지하는 분야의 정년을 다른 분야의 정년보다 낮게 정한 것은 여성에 대한 불합리한 차별에 해당한다.(대법원 2019. 10. 31. 선고 2013두20011 판결)
셋째, 해고 무효 확인 소송 진행 중에 정년이 지났다면 어떻게 될까요? 해고무효확인소송에서 이겨 기존 지위 회복이 불가능하므로 소송의 의미가 없습니다.
[관련 판례]
근로자에 대한 면직처분이 실질상 해고에 해당한다고 하여 그 무효임의 확인을 구함과 아울러 근로를 제공할 수 있었던 기간 동안의 임금을 청구하고 있는 경우, 해고무효확인의 소는 회사와의 사이에 이루어진 근로계약상의 지위 회복을 목적으로 하는 것임이 명백하므로, 사실심 변론종결 당시 이미 회사의 인사규정에 의한 당연해직사유인 정년을 지났다면 근로자로서의 지위를 회복하는 것은 불가능하게 되었으므로 해고무효확인의 소는 확인의 이익이 없다. 결국 사실심 변론종결 당시 정년이 지난 경우 해고무효확인소송의 확인의 이익이 없다. (대법원 1996. 10. 11. 선고 96다10027 판결)
회사생활 꿀팁!!!
- 정년제 운영 시 성별·국적·신앙·사회적 신분 등에 따라 차이를 두는 것은 근로기준법 제6조와 남녀고용지원법 제11조 위반입니다.
- 정년제를 운영하고 있는 회사에서는 직원 개인별 정년퇴직시점을 명확히 확인하여 정년 도달일에 정년퇴직을 진행해야 합니다.
▶ <아는 만큼 보이는 노동법_ 해고퇴직편> 시리즈 보러 가기
글ㅣ이호석
1998년에 SK에코플랜트에 입사하여 일하고 있습니다. 인사노무 기획업무와 행정업무, SK그룹 HR TF에서 HR/ER제도를 설계하며 인사노무의 다양한 실무를 익혔습니다. 또한 회계, 글로벌마케팅, 현장관리, 상생협력 업무를 수행하며 직무의 폭을 넓혔습니다. 공인노무사, 경영지도사, PHR(Professional in Human Resources)을 취득하며 법과 이론을 공부했습니다. 고려대학교 노동대학원 노동법학과에서 노동법 전반에 대한 이해를 확장하였습니다.(lucybaba@naver.com)