이 아티클은 <요즘 팀장들이 겪는 6가지 어려움> 시리즈의 2화입니다. 

‘팀원들을 신뢰하고 좋은 팀을 만들어야 하는 것은 알겠는데, 진짜 역량이 떨어지는 팀원은 어떻게 하죠?’
‘아무리 칭찬하고 격려해줘도 나아지는 게 없을 때는 어떻게 하나요?’

리더십에 대해 고민하다 보면 맞닥뜨리게 되는 어려운 숙제이다. 리더십에 대해 애쓰고 고민할수록 이런 팀원들은 더 답이 없다고 느껴진다. 팀원들을 신뢰하고 지지하는 리더십을 발휘하겠다는 마음에는 상처만 쌓이는 경우도 많다. 결국 배우고 훈련한 것과 다른 이상한 리더십의 모습으로 회귀하게 된다.

문제는 이런 팀원은 늘 존재한다는 것이다. 우리의 마음을 불편하게 하고 역량이 떨어지는 팀원은 늘 존재한다. 리더십의 고민이 없거나 노력이 부족해서가 아니다. 어떤 때는 밤 잠을 설치며 고민한다. 아침에 눈을 뜨면 너무 고민이 되어 출근하는 것이 두렵다고 말하기도 한다. 어떻게 피드백 해줘야 할지 고민되고 막상 피드백할 때는 대화가 잘 안되거나 겉도는 대화만 하다 끝나기도 한다.

역량이 떨어지는 팀원에게 발휘할 리더십은?

이런 팀원들에게 어떤 리더십을 발휘할 지 생각하기에 앞 서 한가지 꼭 짚고 넘어가야 하는 질문이 있다.

‘나는 팀원들을 얼마나 신뢰하는가?’

단순히 리더로서 조금 이해하고 양보하는 것을 이야기하는 것이 아니다. 팀원에 대해 진심으로 신뢰하고 기대하고 있는가를 말하는 것이다. 만약 여기서 Yes라고 대답할 수 없다면 팀원의 역량에 대한 평가는 잠시 보류해야 한다. 그리고 팀원에 대한 신뢰를 회복하는 것을 먼저 시도해야 한다.

신뢰가 기반되지 않는 리더십 안에서는 팀원의 역량을 이끌어 낼 수 없다. 신뢰의 부족은 팀원의 행동에 대한 왜곡된 해석을 가져오고 비정상적인 관계를 형성한다. 특별히 표현하지 않아도 팀원에게는 불신에 대한 단서들이 전달되고 팀원의 심리적 안정감은 깨어진다. 리더 자신은 눈치채지 못하지만 말 한마디 사소한 제스쳐가 이미 팀원에게 매우 위협적으로 다가가고 있다. 이런 경우 팀원은 자신이 가지고 있는 역량의 50%도 발휘하지 못할 수 있다. 때문에 팀원의 역량이 의심이 되어 같이 일하는 것이 불편하다면 다음 질문들을 통해 진짜 팀원을 신뢰하고 있는지 먼저 점검해보아야 한다.

Q1. 이 팀원도 스스로 일을 잘하고 싶어한다고 생각한다.
Q2. 내가 보지 않을 때 이 팀원은 스스로 열심히 일할 것이다.
Q3. 이 팀원은 현재 최선을 다하고 있을 것이다.
Q4. 이 팀원에게도 내가 찾지 못한 숨겨진 강점이 있을 것이다.
Q5. 이 팀원에게 지금 내가 느끼고 있는 감정을 솔직하게 말할 수 있다.
Q6. 이 팀원도 진짜 행복해졌으면 좋겠다.

몇가지나 Yes라고 생각하는가? 만약 확신 있게 Yes라고 말할 수 있는 것이 50%가 넘지 않는다면 팀원에 대한 신뢰의 문제가 이미 발생하고 있을 수 있다.

배려하고 양보하는 것이 답?

신뢰의 문제는 배려하고 양보하겠다는 마음으로 형성되는 것이 아니다. 어느 정도 신뢰하는 것처럼 보이기도 하지만 이러한 신뢰는 금방 깨어진다. 이렇게 깨어진 신뢰는 오히려 독이 되어 배신감을 느끼게 만들거나 확고한 불신이 되기도 한다. 결국 팀원의 작은 행동도 믿을 수 없는 상태가 되어 상대방의 무능을 사실로 규정하는 오류를 범하기도 한다. 최선을 다해봤지만 너무 무능해서 같이 일하고 싶지 않는 팀원이라고 합리화하게 되는 것이다.

ⓒ 셔터스톡


우리는 이 지점에서 출발해야 한다. 팀원에 대한 불신의 싹과 왜곡이 있을 수 있다는 것을 인정해야 한다. 그리고 위에서 질문한 것들이 사실처럼 느껴질 때까지 몇번이고 되뇌어야 한다. 신뢰는 이 사실을 받아들이는 것부터 시작해야한다. 물론 사실이 아닌 것처럼 보이는 행동을 하기도 하지만 그것으로 팀원의 본심을 왜곡해서는 안된다.

예를 들어, 반복적으로 지각을 하고 퇴근은 가장 빨리하는 팀원이 있다고 생각해보자. 이 팀원은 분명히 뭔가 다른 사람들보다 성실하지 않아 보인다. 하지만 그러한 행동이 불성실한 사람이 되고 싶다는 뜻은 아니다. 행동 자체에 문제가 있을 수 있지만 불성실한 사람이 되고 싶은 것은 아니라는 것이다. 행동에 대해 실망할 수 있지만 의도 자체를 의심하고 단정짓는 것은 주의해야 한다.

약점에 집중하면 역량을 의심하게 된다

누구나 약점이 있다. 태도적인 문제도 존재하고 상식적으로 이해하기 힘든 약점도 존재한다. 많은 리더들은 팀원의 약점을 발견하고 개선시켜주는 것이 리더의 역할이라고 생각한다. 하지만 약점에 집중하는 것은 사람을 변화시킬 수 없다. 일부 개선시켜줄 수 있지만 그 사람의 몰입도를 올려주거나 특별한 퍼포먼스를 이끌어 내지 못한다. 오히려 약점에 집중하면 팀원의 몰입도는 떨어지고 사기는 저하되어 성과가 날 수가 없다. 때문에 약점에 집중하는 것은 팀원의 역량을 의심하게 되는 결정적 원인이 되기도 한다.

조사에 의하면 약점을 피드백해준 관리자가 무관심한 관리자보다는 몰입도에 긍정적 영향을 미친다. 하지만 약점에 집중한 관리자는 적극적인 비몰입 직원을 만들고 이들은 팀 전체의 사기를 저하시킨다. 주의할 것은 적극적으로 몰입하고 있는 팀원보다 적극적으로 비몰입하는 팀원이 팀의 사기에 더 큰 영향을 줄 수 있다는 것이다.

팀원의 강점에 집중해야 하는 이유

가져오는 결과물마다 마음에 들지 않고 답답한 팀원이 있다고 가정해보자. 이 팀원은 정말 모든 일을 이렇게 엉망으로 하는 것일까? 혹시 현재 주어진 일이 잘 안 맞는 일인데 이 역할로 저성과를 평가 받고 있는 것은 아닌지 생각해봐야 한다. 현재 가져온 눈에 보이는 결과물만 가지고 팀원의 역량을 판단하는 것은 조금 위험한 접근 방식이다. 팀원이 가장 탁월하게 잘할 수 있는 일을 찾아주지 못한 것일수도 있고, 현재는 자신의 강점을 충분하게 개발하지 못한 상태일 수 있다. 하지만 그러한 팀원도 자신이 잘 할 수 있는 역할을 맡게 되면 몰입도와 성과가 향상될 수 있다.

ⓒ 셔터스톡


실제로 조직을 운영하다보면 이런 사례를 많이 볼 수 있다. A라는 리더와 일할 때 지속적으로 저성과 평가를 받던 팀원이 B라는 리더와 함께 일할 때는 지속적으로 고성과 평가를 받는 경우가 비일비재하다. A라는 프로젝트할 때 무능해보였던 팀원이 B라는 프로젝트할 때 고성과자로 부각되는 것도 쉽게 찾아볼 수 있다. 때문에 팀원이 역량이 너무 떨어져서 고민이 된다면 이 팀원이 가장 잘 할 수 있는 일을 부여되고 있는지 점검해보아야 한다.

현재 부족한 팀원이라도 분명 달라질 수 있다!

강점검사를 통해 팀역량 강화 프로그램을 진행하다보면 리더들의 이런 이야기를 자주 듣게 된다.

“아~ 맞아요. A씨는 이런 역할을 진짜 잘할 수 있는 사람인 것 같아요”
“그동안 잘 안 맞는 역할만 시킨 것 같아서 미안하네요”
“이런 역할을 정말 잘 할 수 있을 것 같아서 기대가 됩니다”

강점은 누구나 가지고 있다. 다만 이것을 활용하도록 돕는 안목이 팀원과 리더 모두에게 조금 부족했을 뿐이다. 현재 보이는 약점 때문에 미래에도 약점만 있을 것이라 편견이 있었던 것이다. 그러므로 팀원이 미래에 발휘할 수 있는 강점을 볼 수 있는 안목을 키워야 한다. 그리고 이런 안목과 신뢰가 형성될 때 팀원들은 이런 이야기를 하게 될 것이다.

“저는 앞으로 이런 역할로 기여할 수 있을 것 같아요”
“앞으로 어떻게 성장하고 성과를 내야 할지 알 것 같아요”
“더 자신감을 가지고 의욕적으로 일할 수 있을 것 같아요”

우리 팀원들은 어떤 말을 하고 있을까? 팀원의 강점에 관심을 가져본 적이 없다면 팀원의 역량이 부족하다고 쉽게 평가해서는 안된다. 물론 팀원 스스로 자신의 강점을 발휘하고 역량을 개발해주면 가장 좋을 것이다. 하지만 그런 팀원이 많지 않은 것이 현실이기도 하다. 때문에 팀원의 강점을 자극하고 가장 탁월한 성과를 내도록 도와주는 것도 리더의 역할이자 역량이다. 단순히 눈에 보이는 결과로 역량이 없다고 말하는 것은 무책임한 것이 아닐까?

‘나는 팀원을 진짜 신뢰하고 있는가?’
‘그 팀원이 가장 잘 할 수 있는 일을 맡기고 있는가?’

사람은 다른 사람이 변화시킬 수 없다. 스스로 성장하고 변화해갈뿐이다. 팀원이 가지지 않은 것을 억지로 만들려고 해서는 안된다. 팀원이 가지고 있는 강점을 자극해서 스스로 성장하도록 돕는 것이 가장 효과적인 방법이다. 팀원의 강점을 발견할 수 있는 안목을 키워 일정 영역에서 스타플레이어가 되도록 도와주어야 한다. 만약 일 못하는 팀원 때문에 팀이 와해되고 어려움을 느끼고 있는 리더라면 스스로 생각해보길 바란다.



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글ㅣ김봉준
이 글을 쓰신 김봉준님은 이랜드그룹 인재개발팀장을 거쳐 리더스레더 브랜드 런칭 및 사업본부장을 경험했고, 현재 태니지먼트 대표이사를 역임하고 있습니다. 강점검사 도구를 개발하여 강점기반의 조직문화 구축 컨설팅을 하고 있고, 리더십과 인재주의에 대한 글을 쓰고 있습니다.