면접과 레퍼런스 체크만으로 후보자를 파악하긴 어렵다
면접과 레퍼런스 체크만으로 후보자를 파악하긴 어렵다
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상시
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이 아티클은 <미디어 속 노동법 '직장생활편'> 시리즈의 3화입니다.
1. 그들은 왜 ‘기생충’을 못 막았을까?
가족 모두가 백수인 ‘반지하네 가족’은 4수생인 아들이 대학생으로 신분을 속이고 부잣집의 과외교사가 됩니다. 이 기회를 발판으로 미션 임파서블 속 영국 첩보국에 버금가는 용이주도한 사기극을 펼치며 그 집의 막내아들의 미술교사로 딸을, 운전기사로 아버지를, 가정부로 어머니를 취업시키는 데 성공합니다. 가족 모두가 부잣집에 기생하게 된 것입니다. 부잣집네 가족이 1박 2일 여행을 떠난 사이 파티를 열다 음모로 쫓겨난 입주 가정부의 초인종 소리를 들으며 그들보다 더 아래층 ‘지하실 가족’의 존재가 밝혀지게 됩니다.
작품 속 의미가 풍성한 영화답게 관객들은 갖가지 해석을 나누며, 지난 경험, 일과의 접점을 이야기합니다. 성공하고 똑똑한 그들이 ‘기생충’을 막지 못한 이유가 무엇일까요?
1. 그들은 왜 ‘기생충’을 못 막았을까?
가족 모두가 백수인 ‘반지하네 가족’은 4수생인 아들이 대학생으로 신분을 속이고 부잣집의 과외교사가 됩니다. 이 기회를 발판으로 미션 임파서블 속 영국 첩보국에 버금가는 용이주도한 사기극을 펼치며 그 집의 막내아들의 미술교사로 딸을, 운전기사로 아버지를, 가정부로 어머니를 취업시키는 데 성공합니다. 가족 모두가 부잣집에 기생하게 된 것입니다. 부잣집네 가족이 1박 2일 여행을 떠난 사이 파티를 열다 음모로 쫓겨난 입주 가정부의 초인종 소리를 들으며 그들보다 더 아래층 ‘지하실 가족’의 존재가 밝혀지게 됩니다.
작품 속 의미가 풍성한 영화답게 관객들은 갖가지 해석을 나누며, 지난 경험, 일과의 접점을 이야기합니다. 성공하고 똑똑한 그들이 ‘기생충’을 막지 못한 이유가 무엇일까요?
ⓒ 네이버 영화
2. 잘못된 채용의 폐해는 무엇일까?
영화 속 ‘반지하네 가족’ 딸 ‘기정’은 PC방에서 오빠의 대학 재학증명서 위조문서를 뚝딱 만들어 옵니다. 이를 본 아버지 ‘기택’은 “서울대에 문서위조학과 없냐?”라고 칭찬을 하고, 위조한 서류로 부잣집 과외교사 자리를 차지합니다.
현실은 어떨까요? 2000년대 초 만해도 조직에서는 입사지원자의 이력서를 전적으로 믿었습니다. 함께 제출한 증빙서류가 위조되었을 것이라 상상하기는 쉽지 않았습니다. 하지만 2007년 나라를 떠들썩하게 만든 학력위조 논란은 대한민국 사회 전체를 몸살 앓게 만들었습니다.
최근에도 취업난으로 졸업증명서와 성적증명서 위조가 끊이지 않고 있습니다. 위조 문서로 취업한 경우, 형법상 문서위조죄, 위조문서행사죄 그리고 업무방해죄가 성립합니다. 문서를 위조한 이도 문서위조죄의 공범으로 처벌됩니다. 회사는 근로계약을 취소할 수 있고, 손해배상을 청구할 수 있습니다.
잘못된 채용으로 발생하는 손실의 규모는 얼마일까요? 미국의 한 연구소의 연구결과에 따르면 고위직 임원급을 잘못 채용할 경우 그로 인한 기회비용은 연봉의 24배라고 합니다. 여기에 모럴 해저드와 사기 저하 등까지 감안한다면 잘못된 채용으로 인한 손실은 실로 엄청납니다.
채용담당자라면 눈부신 경력과 화려한 언변에 넘어가 경력사원을 채용한 후 부적합한 인력임을 나중에야 깨닫고 후회한 경험이 있을 것입니다. 필사적으로 입사하려는 지원자 만큼이나 채용담당자는 중무장을 해야 합니다.
3. 인력 채용 시 평판조회는 어떻게 할까?
가. 경력 채용 시 평판조회 필요하다.
구인구직 매칭 플랫폼 ‘사람인’이 2020년 2월에 실시한 설문조사에 따르면 기업 10곳 중 8곳은 ‘경력 채용 시 평판조회가 필요하다고 응답했습니다.
평판 조회로 확인하고 싶은 사실은 ‘인성 및 성격’(64.2%), ‘상사, 동료와의 대인관계’(57.7%), ‘전 직장 퇴사 사유’(48.9%), ‘업무능력’(48.2%), ‘동종업계 내의 평판’(32.8%), ‘경력사항 등 서류 사실 여부’(31.4%) 등의 순이었습니다. 평판조회 실시 기업의 64.2%는 평판조회 결과만으로도 불합격을 준 경험이 있었습니다. 불합격한 이유로 ‘인성 평가 저조’(68.2%), ‘전 직장에서의 업무성과 저조’(28.4%), ‘회사의 인재상과 불일치’(22.7%), ‘제출 내용과 학력 및 경력의 차이’(17%) 등이었습니다.
사람을 채용하는 행위는 결혼할 배우자를 선택하는 과정과 흡사합니다. 서로의 장점뿐만 아니라 보완해야 할 점을 알고 있는 이들은 결혼 후에도 서로를 이해할 수 있지만, 단점을 숨긴 혼인은 오래 지속될 수 없습니다. 그동안 고용시장을 주도했던 대기업의 공채가 줄줄이 폐지되고, 경력직 채용이 일상화되고 있는 상황에서 회사에서 붙잡아야 할 ‘직무에 딱 맞는 인재’가 누구인지 확인하려는 노력은 이어지고 있습니다. 특히 예상치 못한 COVID-19 시대에 대면면접이 최소화되고 있고 이를 대체할 수 있는 인재 검증 방식을 찾기 위해 고심하는 과정에서 평판조회에 대한 관심이 높아지고 있습니다.
나. 채용 과정에서 조회하는 ‘평판’은 개인정보일까?
채용담당자는 입사지원자를 파악하기 위해 전 직장의 인사담당자 또는 동료 직원에게 대인관계, 퇴사사유, 업무능력, 인성 등 전반적인 내용을 확인합니다. 이와 같이 알아보고자 하는 ‘평판’은 법에서 보호하는 ‘개인정보’일까요? 연령, 주소 등 개인에 대한 객관적인 정보는 물론 ‘특정인에 대한 조직 구성원으로서의 전반적인 의견, 평가’ 등 제3자에 의해 만들어진 주관적인 정보도 개인정보의 범위에 포함됩니다. “개인정보”란 살아 있는 개인에 관한 정보로서 성명, 주민등록번호 및 영상 등을 통하여 개인을 알아볼 수 있는 정보(해당 정보만으로는 특정 개인을 알아볼 수 없더라도 다른 정보와 쉽게 결합하여 알아볼 수 있는 것을 포함한다)를 말합니다.
특히, 회사의 인사담당자는 업무 자체가 조직 구성원들의 개인정보를 관리하는 업무이므로 법에서 말하는 ‘개인정보처리자’이며, 법에서 보호하는 개인정보보호 규정을 누구보다 깊이 있게 숙지해야 합니다. 참고로 “개인정보처리자”란 업무를 목적으로 개인정보파일을 운용하기 위하여 스스로 또는 다른 사람을 통하여 개인정보를 처리하는 공공기관, 법인, 단체 및 개인 등을 말합니다.
다. ‘평판조회 실시 동의서’를 받아야 한다.
레퍼런스 체크 과정에서 발생할 수 있는 법적인 이슈를 최소화하기 위해서는 입사지원자에게 ‘평판조회 실시 동의서’를 받아야 합니다. 평판조회 실시 동의서에 담아야 할 내용 예시는 다음과 같습니다.
지원한 회사로부터 입사지원자의 평판에 대해 문의를 받는 경우에는 위의 ‘평판조회 실시 동의서’를 받았는지 여부에 대해 확인을 해야 합니다. 구두뿐만 아니라 육안으로 확인해야 합니다. 만일 동의를 받지 않았다면 예상치 못한 법적인 이슈가 발생할 수 있으니 주의해야 합니다.
2. 잘못된 채용의 폐해는 무엇일까?
영화 속 ‘반지하네 가족’ 딸 ‘기정’은 PC방에서 오빠의 대학 재학증명서 위조문서를 뚝딱 만들어 옵니다. 이를 본 아버지 ‘기택’은 “서울대에 문서위조학과 없냐?”라고 칭찬을 하고, 위조한 서류로 부잣집 과외교사 자리를 차지합니다.
현실은 어떨까요? 2000년대 초 만해도 조직에서는 입사지원자의 이력서를 전적으로 믿었습니다. 함께 제출한 증빙서류가 위조되었을 것이라 상상하기는 쉽지 않았습니다. 하지만 2007년 나라를 떠들썩하게 만든 학력위조 논란은 대한민국 사회 전체를 몸살 앓게 만들었습니다.
최근에도 취업난으로 졸업증명서와 성적증명서 위조가 끊이지 않고 있습니다. 위조 문서로 취업한 경우, 형법상 문서위조죄, 위조문서행사죄 그리고 업무방해죄가 성립합니다. 문서를 위조한 이도 문서위조죄의 공범으로 처벌됩니다. 회사는 근로계약을 취소할 수 있고, 손해배상을 청구할 수 있습니다.
잘못된 채용으로 발생하는 손실의 규모는 얼마일까요? 미국의 한 연구소의 연구결과에 따르면 고위직 임원급을 잘못 채용할 경우 그로 인한 기회비용은 연봉의 24배라고 합니다. 여기에 모럴 해저드와 사기 저하 등까지 감안한다면 잘못된 채용으로 인한 손실은 실로 엄청납니다.
채용담당자라면 눈부신 경력과 화려한 언변에 넘어가 경력사원을 채용한 후 부적합한 인력임을 나중에야 깨닫고 후회한 경험이 있을 것입니다. 필사적으로 입사하려는 지원자 만큼이나 채용담당자는 중무장을 해야 합니다.
3. 인력 채용 시 평판조회는 어떻게 할까?
가. 경력 채용 시 평판조회 필요하다.
구인구직 매칭 플랫폼 ‘사람인’이 2020년 2월에 실시한 설문조사에 따르면 기업 10곳 중 8곳은 ‘경력 채용 시 평판조회가 필요하다고 응답했습니다.
평판 조회로 확인하고 싶은 사실은 ‘인성 및 성격’(64.2%), ‘상사, 동료와의 대인관계’(57.7%), ‘전 직장 퇴사 사유’(48.9%), ‘업무능력’(48.2%), ‘동종업계 내의 평판’(32.8%), ‘경력사항 등 서류 사실 여부’(31.4%) 등의 순이었습니다. 평판조회 실시 기업의 64.2%는 평판조회 결과만으로도 불합격을 준 경험이 있었습니다. 불합격한 이유로 ‘인성 평가 저조’(68.2%), ‘전 직장에서의 업무성과 저조’(28.4%), ‘회사의 인재상과 불일치’(22.7%), ‘제출 내용과 학력 및 경력의 차이’(17%) 등이었습니다.
사람을 채용하는 행위는 결혼할 배우자를 선택하는 과정과 흡사합니다. 서로의 장점뿐만 아니라 보완해야 할 점을 알고 있는 이들은 결혼 후에도 서로를 이해할 수 있지만, 단점을 숨긴 혼인은 오래 지속될 수 없습니다. 그동안 고용시장을 주도했던 대기업의 공채가 줄줄이 폐지되고, 경력직 채용이 일상화되고 있는 상황에서 회사에서 붙잡아야 할 ‘직무에 딱 맞는 인재’가 누구인지 확인하려는 노력은 이어지고 있습니다. 특히 예상치 못한 COVID-19 시대에 대면면접이 최소화되고 있고 이를 대체할 수 있는 인재 검증 방식을 찾기 위해 고심하는 과정에서 평판조회에 대한 관심이 높아지고 있습니다.
나. 채용 과정에서 조회하는 ‘평판’은 개인정보일까?
채용담당자는 입사지원자를 파악하기 위해 전 직장의 인사담당자 또는 동료 직원에게 대인관계, 퇴사사유, 업무능력, 인성 등 전반적인 내용을 확인합니다. 이와 같이 알아보고자 하는 ‘평판’은 법에서 보호하는 ‘개인정보’일까요? 연령, 주소 등 개인에 대한 객관적인 정보는 물론 ‘특정인에 대한 조직 구성원으로서의 전반적인 의견, 평가’ 등 제3자에 의해 만들어진 주관적인 정보도 개인정보의 범위에 포함됩니다. “개인정보”란 살아 있는 개인에 관한 정보로서 성명, 주민등록번호 및 영상 등을 통하여 개인을 알아볼 수 있는 정보(해당 정보만으로는 특정 개인을 알아볼 수 없더라도 다른 정보와 쉽게 결합하여 알아볼 수 있는 것을 포함한다)를 말합니다.
(관련 법조문)
개인정보 보호법 제2조(정의) 이 법에서 사용하는 용어의 뜻은 다음과 같다.
1. “개인정보”란 살아 있는 개인에 관한 정보로서 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 정보를 말한다.
가. 성명, 주민등록번호 및 영상 등을 통하여 개인을 알아볼 수 있는 정보
나. 해당 정보만으로는 특정 개인을 알아볼 수 없더라도 다른 정보와 쉽게 결합하여 알아볼 수 있는 정보. 이 경우 쉽게 결합할 수 있는지 여부는 다른 정보의 입수 가능성 등 개인을 알아보는 데 소요되는 시간, 비용, 기술 등을 합리적으로 고려하여야 한다.
특히, 회사의 인사담당자는 업무 자체가 조직 구성원들의 개인정보를 관리하는 업무이므로 법에서 말하는 ‘개인정보처리자’이며, 법에서 보호하는 개인정보보호 규정을 누구보다 깊이 있게 숙지해야 합니다. 참고로 “개인정보처리자”란 업무를 목적으로 개인정보파일을 운용하기 위하여 스스로 또는 다른 사람을 통하여 개인정보를 처리하는 공공기관, 법인, 단체 및 개인 등을 말합니다.
(관련 법조문)
개인정보 보호법 제2조(정의)
5. “개인정보처리자”란 업무를 목적으로 개인정보파일을 운용하기 위하여 스스로 또는 다른 사람을 통하여 개인정보를 처리하는 공공기관, 법인, 단체 및 개인 등을 말한다.
다. ‘평판조회 실시 동의서’를 받아야 한다.
레퍼런스 체크 과정에서 발생할 수 있는 법적인 이슈를 최소화하기 위해서는 입사지원자에게 ‘평판조회 실시 동의서’를 받아야 합니다. 평판조회 실시 동의서에 담아야 할 내용 예시는 다음과 같습니다.
지원한 회사로부터 입사지원자의 평판에 대해 문의를 받는 경우에는 위의 ‘평판조회 실시 동의서’를 받았는지 여부에 대해 확인을 해야 합니다. 구두뿐만 아니라 육안으로 확인해야 합니다. 만일 동의를 받지 않았다면 예상치 못한 법적인 이슈가 발생할 수 있으니 주의해야 합니다.
ⓒ 셔터스톡
4. 준비된 면접관을 육성하자.
가. '구글’은 면접을 어떻게 할까?
면접관의 역할은 제한된 시간 동안 효과적인 질문을 던지고 이 과정을 통해 지원자가 보유한 가치와 역량을 파악하는 것입니다. 면접은 어떻게 진행되어야 할까요?
구글의 면접 방식을 살펴보겠습니다. 구글의 면접은 최대 10차례 진행됩니다. 인사담당자의 질문으로 진행되는 전화면접은 1차 면접입니다. 2차 면접은 엔지니어, 3차 면접도 또 다른 엔지니어와 진행됩니다. 구글이 만든 질문 리스트 중에서 채용 직종에 해당하는 질문을 묻는 방식입니다. 동일한 질문으로 진행하여 면접 결과 비교를 용이하게 합니다. 채용 담당자는 면접관이 작성한 면접 보고서를 검토한 후 채용 대상자를 최종 확정합니다.
나. 잘못된 면접의 사례
적지 않은 국내 기업에서는 사업 부문의 직책자나 임원을 면접관으로 선발하는 경우가 많습니다. 이력서도 살펴보지 않은 상태에서 면접장으로 들어가는 경우도 흔히 볼 수 있습니다. 면접관은 1년에 한두 번 면접에 참여하기 때문에 전문성이 떨어지고, 입사지원자의 화려한 언변과 경력에 현혹될 여지가 있습니다.
다. 면접관 교육은 어떻게 해야 할까?
매년 ‘면접관 교육’을 실시하고 있는 A사의 경우 면접관 실습과정 수료를 의무화하고 있습니다. 채용 전문 업체 강사를 초빙하는 전일 과정의 교육은 면접 유형 및 면접 방식의 이해, 면접위원의 자세, 면접사례로 구성됩니다. 모의면접 실습을 통해 입사지원자의 자기소개서 항목별 질문 유형을 뽑아내고 질문을 훈련합니다.
면접관의 역할은 질문을 통해 대상자의 역량, 경험, 인성을 파악하는 과정입니다. 이를 위해서는 첫째, 면접관에게 역량 검증이 가능한 면접 질문 Pool을 제공합니다. 주제별 다수의 질문 문항 중에서 어떤 질문을 할지는 면접관이 짧은 시간 동안 결정해야 합니다. 하나의 역량을 묻더라도 입사지원자의 전공, 경험 등에 따라 다른 방식으로 물어야 하기 때문입니다.
둘째, 질문을 잘하려면 연습을 해야 합니다. 입사지원자 중 일부는 너무 긴장한 나머지 자신의 모습을 충분히 보여주지 못하는 경우가 있습니다. 답변이 충분하지 못한 지원자의 답변을 이끄는 것 역시 면접관의 역할입니다. 질문을 할 때에는 구체적인 사례를 물어야 합니다. 답변이 명확하지 않은 경우 추가질문을 하여 지원자의 완성된 답변을 유도해야 합니다. 면접관은 면접 실습 교육에서 면접 방식, 질문 기법, 질문 공식을 충분히 익혀야 합니다.
셋째, 면접에 대한 신뢰할 만한 결과물을 만들어야 합니다. 면접 기준에 맞는 면접 평가를 하고, 동일한 입사지원자에 대해서는 면접관이 다르더라도 균등한 결과가 나와야 합니다. 면접 평가 실습과정을 통해 면접관별 평가 성향을 보정할 수 있는 실습 기회를 가지고 이를 통해 면접 기준에 따라 일관성 있게 평가하는 연습을 해야 합니다.
넷째, 모의면접을 통한 실습이 이뤄져야 합니다. 면접관 교육 대상을 면접 그룹, 입사지원자 그룹, 관찰 그룹으로 나눠 3가지 역할을 번갈아가며 해보고 서로 피드백을 받습니다. 세 가지 역할을 맡는 실습 과정에서 배운 대로 실천하는 학습자와 과거의 습관을 버리지 못하는 학습자가 구분됩니다.
4. 준비된 면접관을 육성하자.
가. '구글’은 면접을 어떻게 할까?
면접관의 역할은 제한된 시간 동안 효과적인 질문을 던지고 이 과정을 통해 지원자가 보유한 가치와 역량을 파악하는 것입니다. 면접은 어떻게 진행되어야 할까요?
구글의 면접 방식을 살펴보겠습니다. 구글의 면접은 최대 10차례 진행됩니다. 인사담당자의 질문으로 진행되는 전화면접은 1차 면접입니다. 2차 면접은 엔지니어, 3차 면접도 또 다른 엔지니어와 진행됩니다. 구글이 만든 질문 리스트 중에서 채용 직종에 해당하는 질문을 묻는 방식입니다. 동일한 질문으로 진행하여 면접 결과 비교를 용이하게 합니다. 채용 담당자는 면접관이 작성한 면접 보고서를 검토한 후 채용 대상자를 최종 확정합니다.
나. 잘못된 면접의 사례
적지 않은 국내 기업에서는 사업 부문의 직책자나 임원을 면접관으로 선발하는 경우가 많습니다. 이력서도 살펴보지 않은 상태에서 면접장으로 들어가는 경우도 흔히 볼 수 있습니다. 면접관은 1년에 한두 번 면접에 참여하기 때문에 전문성이 떨어지고, 입사지원자의 화려한 언변과 경력에 현혹될 여지가 있습니다.
다. 면접관 교육은 어떻게 해야 할까?
매년 ‘면접관 교육’을 실시하고 있는 A사의 경우 면접관 실습과정 수료를 의무화하고 있습니다. 채용 전문 업체 강사를 초빙하는 전일 과정의 교육은 면접 유형 및 면접 방식의 이해, 면접위원의 자세, 면접사례로 구성됩니다. 모의면접 실습을 통해 입사지원자의 자기소개서 항목별 질문 유형을 뽑아내고 질문을 훈련합니다.
면접관의 역할은 질문을 통해 대상자의 역량, 경험, 인성을 파악하는 과정입니다. 이를 위해서는 첫째, 면접관에게 역량 검증이 가능한 면접 질문 Pool을 제공합니다. 주제별 다수의 질문 문항 중에서 어떤 질문을 할지는 면접관이 짧은 시간 동안 결정해야 합니다. 하나의 역량을 묻더라도 입사지원자의 전공, 경험 등에 따라 다른 방식으로 물어야 하기 때문입니다.
둘째, 질문을 잘하려면 연습을 해야 합니다. 입사지원자 중 일부는 너무 긴장한 나머지 자신의 모습을 충분히 보여주지 못하는 경우가 있습니다. 답변이 충분하지 못한 지원자의 답변을 이끄는 것 역시 면접관의 역할입니다. 질문을 할 때에는 구체적인 사례를 물어야 합니다. 답변이 명확하지 않은 경우 추가질문을 하여 지원자의 완성된 답변을 유도해야 합니다. 면접관은 면접 실습 교육에서 면접 방식, 질문 기법, 질문 공식을 충분히 익혀야 합니다.
셋째, 면접에 대한 신뢰할 만한 결과물을 만들어야 합니다. 면접 기준에 맞는 면접 평가를 하고, 동일한 입사지원자에 대해서는 면접관이 다르더라도 균등한 결과가 나와야 합니다. 면접 평가 실습과정을 통해 면접관별 평가 성향을 보정할 수 있는 실습 기회를 가지고 이를 통해 면접 기준에 따라 일관성 있게 평가하는 연습을 해야 합니다.
넷째, 모의면접을 통한 실습이 이뤄져야 합니다. 면접관 교육 대상을 면접 그룹, 입사지원자 그룹, 관찰 그룹으로 나눠 3가지 역할을 번갈아가며 해보고 서로 피드백을 받습니다. 세 가지 역할을 맡는 실습 과정에서 배운 대로 실천하는 학습자와 과거의 습관을 버리지 못하는 학습자가 구분됩니다.
ⓒ 셔터스톡
5. 구조화된 면접을 준비하자.
가. 첫인상은 위험하다.
‘잡코리아’가 2020년 4월에 실시한 중소기업 채용면접관 883명 대상의 ‘채용면접에서 첫인상이 미치는 영향’ 설문조사 결과에 따르면 중소기업 채용 면접관 10명 중 8명은 면접에서 입사지원자의 첫인상이 면접 결과에 큰 영향을 미친다고 말했습니다. 면접에서 지원자의 첫인상이 결정되는 데 걸리는 시간은 평균 3분 4초에 불과했고, 결정적인 요인은 면접에 임하는 ‘자세와 태도’라고 답했습니다.
나. 채용면접에서 첫인상이 미치는 영향
시중 서점에는 ‘면접에서 첫인상이 중요하다’라는 내용이 담긴 채용면접 가이드가 수두룩합니다. 다수의 면접관은 면접 시작 ‘처음 5분’안에 지원자를 평가하고 나머지 시간에는 자신의 판단을 확인하려 합니다. 마음에 드는 입사지원자가 있다면 면접 시간 내내 그가 마음에 드는 더 많은 이유를 찾고자 합니다. 실험에 따르면 면접 현장에서 지원자를 진정으로 평가하기보다 대상자에 대한 자신의 생각을 확인하려는 경향이 있습니다. 자신의 믿음과 가설을 확인하고자 정보를 찾고, 해석하고 우선순위를 매기는 경향을 심리학에서는 ‘확증편향(Confirmation Bias)’이라 합니다. 결국 면접 시간이 낭비되고 있는 것입니다.
다. 구조화 면접이란 무엇일까?
전통적인 면접에서는 면접관이 즉석에서 입사지원자 개개인에게 다른 질문을 던집니다. “A씨, 본인에 대해 말해보세요.”, “B씨, 본인이 생각하는 강점과 단점은 무엇인가요?” 혹은 “C씨, 어릴 적 꿈은 무엇이었나요?” 이와 같은 면접은 지원자를 종합적으로 판단하기 어렵고, 면접관의 주관이 개입될 여지가 많습니다.
이를 보완한 구조화 면접은 지원자에게 사전에 정한 질문을 동일하게 묻는다는 점에서 차이가 있습니다. 구조화 면접을 위해서는 구성원에게 요구되는 역량과 자질을 먼저 정의해야 합니다. 입사지원자가 해당 역량과 자질을 보유했는지 여부에 대해 평가할 수 있는 질문과 채점 기준을 사전에 설계해야 합니다. 면접장에서는 정해진 질문들을 모든 면접 대상자들에게 동일하게 묻고, 점수를 집계할 수 있습니다. 전통적인 면접 방식 대비 객관성을 높일 수 있습니다.
라. 구조화 면접 도입이 어려운 이유는 무엇일까?
전통적인 방식의 면접보다 구조화된 면접 방식이 면접 결과 채점 시 일관성과 객관성, 면접 전반에 걸쳐 공정성 및 업무성과 예측 가능성 측면에서 우수하다고 판단됨에도 불구하고 활용되지 않는 이유는 무엇일까요?
첫째, 구조화된 면접 질문을 만들기가 쉽지 않습니다. 여러 질문을 개발하고 수차례 테스트하면서, 면접관들이 질문에서 벗어나지 않도록 해야 하기 때문입니다.
둘째, 질문을 지속적으로 업데이트해야 하는 어려움이 있습니다. 면접을 경험한 입사지원자들이 면접장에서 나오자마자 취업 정보 공유 사이트에서 족보를 주고받기 때문입니다.
셋째, 면접관 스스로 자신의 직감을 믿고, 자신은 ‘사람을 볼 줄 안다’라고 자신하기 때문입니다. 결국 열심히 개발한 구조화 면접 질문을 활용조차 못하는 경우가 비일비재합니다.
면접 질문을 만들고 업데이트하기가 어렵다는 채용담당자가 있다면 해결책은 인터넷 검색입니다. 해당 조직 업종, 직무 그리고 상황에 맞게 응용할 수 있는 구조화 면접 질문은 인터넷에 널려 있습니다. 이를 참고하여 활용합니다. 또한, 철저한 면접관 교육과 면접관 Pool 관리를 통해 가이드에 따르지 않는 면접관은 즉시 교체해야 합니다.
마. 구조화 면접에서 질문 유형은 무엇인가?
구조화 면접 질문은 과거의 행동으로 미래 행동을 예측할 수 있다는 전제에서 출발합니다. 조각조각의 단편적인 질문이 아닌 구조화된 면접 질문은 업무에 영향을 미친 다양한 요인을 확인할 수 있습니다. 구조화 면접은 면접관의 질문에 대한 입사지원자의 답변이 서로 맞물리는 ‘꼬리물기’ 방식입니다. 질문마다 할당된 채점 기준에 따라 점수를 산정하고, 최종 점수를 합산합니다. 꼬리물기식 구조와 면접 방식은 다음과 같습니다.
구조화 질문의 유형은 첫째, 경험 질문과 상황 질문으로 구분됩니다. 경험 질문은 지원자에게 특정 경험을 묻고, 채용 시 맡게 될 직무와 해당 경험과의 연관을 설명하는 방식입니다. 성공 경험뿐만 아니라, 실패 경험도 묻습니다. 상황 질문은 해당 직무와 관련한 가상의 상황 속에서 “이런 상황이라면 지원자께서는 어떻게 하실 겁니까?”라고 묻습니다. 상황 질문을 통해 입사지원자의 답변 속에서 진실성과 사고 과정을 발견할 수 있습니다.
둘째, 주 질문과 탐침 질문으로 구분됩니다. 답변 유도를 위해 주 질문을 던지고, 이에 대한 사실 확인은 탐침 질문에서 이뤄집니다. 탐침 질문은 ‘STAR’ 방식으로 진행됩니다. STAR 방식이란 Situation(상황) - Task(과제) - Action(행동) - Result(결과)를 의미하며 앞선 답변이 사실인지, 검증역량과 관련이 있는지 연속적으로 확인합니다.
6. 채용담당자는 ‘사람 냄새’에 민감해야 한다.
이 영화에서 결말을 파국으로 몰아가는 요인은 ‘냄새’입니다. 감독의 말대로 ‘부자와 가난한 자가 서로 냄새를 맡을 수 있을 만큼 가까운 거리에서 서로의 선을 아슬아슬하게 침범하는 이야기’입니다.
채용에 빗대어 보면 채용담당자는 입사지원자가 지원서를 제출하기 전까지는 서로를 인지할 기회가 없습니다. 하지만, 입사지원서를 제출하는 시점부터 지원자와 채용담당자는 서로의 체취를 나눌 수 있게 됩니다. 인사담당자라면 그 사람이 어떤 사람인지 파악할 수 있도록 ‘사람 냄새’에 민감해야 합니다. ‘직업적인 육감’뿐만 아니라 도구 (평판조회 프로세스)와 지원군 (면접관)으로 후각의 민감도를 높여야 합니다.
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글ㅣ이호석
1998년에 SK에코플랜트에 입사하여 일하고 있습니다. 인사노무 기획업무와 행정업무, SK그룹 HR TF에서 HR/ER제도를 설계하며 인사노무의 다양한 실무를 익혔습니다. 또한 회계, 글로벌마케팅, 현장관리, 상생협력 업무를 수행하며 직무의 폭을 넓혔습니다. 공인노무사, 경영지도사, PHR(Professional in Human Resources)을 취득하며 법과 이론을 공부했습니다. 고려대학교 노동대학원 노동법학과에서 노동법 전반에 대한 이해를 확장하였습니다.
발행일 2022.01.07
5. 구조화된 면접을 준비하자.
가. 첫인상은 위험하다.
‘잡코리아’가 2020년 4월에 실시한 중소기업 채용면접관 883명 대상의 ‘채용면접에서 첫인상이 미치는 영향’ 설문조사 결과에 따르면 중소기업 채용 면접관 10명 중 8명은 면접에서 입사지원자의 첫인상이 면접 결과에 큰 영향을 미친다고 말했습니다. 면접에서 지원자의 첫인상이 결정되는 데 걸리는 시간은 평균 3분 4초에 불과했고, 결정적인 요인은 면접에 임하는 ‘자세와 태도’라고 답했습니다.
나. 채용면접에서 첫인상이 미치는 영향
시중 서점에는 ‘면접에서 첫인상이 중요하다’라는 내용이 담긴 채용면접 가이드가 수두룩합니다. 다수의 면접관은 면접 시작 ‘처음 5분’안에 지원자를 평가하고 나머지 시간에는 자신의 판단을 확인하려 합니다. 마음에 드는 입사지원자가 있다면 면접 시간 내내 그가 마음에 드는 더 많은 이유를 찾고자 합니다. 실험에 따르면 면접 현장에서 지원자를 진정으로 평가하기보다 대상자에 대한 자신의 생각을 확인하려는 경향이 있습니다. 자신의 믿음과 가설을 확인하고자 정보를 찾고, 해석하고 우선순위를 매기는 경향을 심리학에서는 ‘확증편향(Confirmation Bias)’이라 합니다. 결국 면접 시간이 낭비되고 있는 것입니다.
다. 구조화 면접이란 무엇일까?
전통적인 면접에서는 면접관이 즉석에서 입사지원자 개개인에게 다른 질문을 던집니다. “A씨, 본인에 대해 말해보세요.”, “B씨, 본인이 생각하는 강점과 단점은 무엇인가요?” 혹은 “C씨, 어릴 적 꿈은 무엇이었나요?” 이와 같은 면접은 지원자를 종합적으로 판단하기 어렵고, 면접관의 주관이 개입될 여지가 많습니다.
이를 보완한 구조화 면접은 지원자에게 사전에 정한 질문을 동일하게 묻는다는 점에서 차이가 있습니다. 구조화 면접을 위해서는 구성원에게 요구되는 역량과 자질을 먼저 정의해야 합니다. 입사지원자가 해당 역량과 자질을 보유했는지 여부에 대해 평가할 수 있는 질문과 채점 기준을 사전에 설계해야 합니다. 면접장에서는 정해진 질문들을 모든 면접 대상자들에게 동일하게 묻고, 점수를 집계할 수 있습니다. 전통적인 면접 방식 대비 객관성을 높일 수 있습니다.
라. 구조화 면접 도입이 어려운 이유는 무엇일까?
전통적인 방식의 면접보다 구조화된 면접 방식이 면접 결과 채점 시 일관성과 객관성, 면접 전반에 걸쳐 공정성 및 업무성과 예측 가능성 측면에서 우수하다고 판단됨에도 불구하고 활용되지 않는 이유는 무엇일까요?
첫째, 구조화된 면접 질문을 만들기가 쉽지 않습니다. 여러 질문을 개발하고 수차례 테스트하면서, 면접관들이 질문에서 벗어나지 않도록 해야 하기 때문입니다.
둘째, 질문을 지속적으로 업데이트해야 하는 어려움이 있습니다. 면접을 경험한 입사지원자들이 면접장에서 나오자마자 취업 정보 공유 사이트에서 족보를 주고받기 때문입니다.
셋째, 면접관 스스로 자신의 직감을 믿고, 자신은 ‘사람을 볼 줄 안다’라고 자신하기 때문입니다. 결국 열심히 개발한 구조화 면접 질문을 활용조차 못하는 경우가 비일비재합니다.
면접 질문을 만들고 업데이트하기가 어렵다는 채용담당자가 있다면 해결책은 인터넷 검색입니다. 해당 조직 업종, 직무 그리고 상황에 맞게 응용할 수 있는 구조화 면접 질문은 인터넷에 널려 있습니다. 이를 참고하여 활용합니다. 또한, 철저한 면접관 교육과 면접관 Pool 관리를 통해 가이드에 따르지 않는 면접관은 즉시 교체해야 합니다.
마. 구조화 면접에서 질문 유형은 무엇인가?
구조화 면접 질문은 과거의 행동으로 미래 행동을 예측할 수 있다는 전제에서 출발합니다. 조각조각의 단편적인 질문이 아닌 구조화된 면접 질문은 업무에 영향을 미친 다양한 요인을 확인할 수 있습니다. 구조화 면접은 면접관의 질문에 대한 입사지원자의 답변이 서로 맞물리는 ‘꼬리물기’ 방식입니다. 질문마다 할당된 채점 기준에 따라 점수를 산정하고, 최종 점수를 합산합니다. 꼬리물기식 구조와 면접 방식은 다음과 같습니다.
구조화 질문의 유형은 첫째, 경험 질문과 상황 질문으로 구분됩니다. 경험 질문은 지원자에게 특정 경험을 묻고, 채용 시 맡게 될 직무와 해당 경험과의 연관을 설명하는 방식입니다. 성공 경험뿐만 아니라, 실패 경험도 묻습니다. 상황 질문은 해당 직무와 관련한 가상의 상황 속에서 “이런 상황이라면 지원자께서는 어떻게 하실 겁니까?”라고 묻습니다. 상황 질문을 통해 입사지원자의 답변 속에서 진실성과 사고 과정을 발견할 수 있습니다.
둘째, 주 질문과 탐침 질문으로 구분됩니다. 답변 유도를 위해 주 질문을 던지고, 이에 대한 사실 확인은 탐침 질문에서 이뤄집니다. 탐침 질문은 ‘STAR’ 방식으로 진행됩니다. STAR 방식이란 Situation(상황) - Task(과제) - Action(행동) - Result(결과)를 의미하며 앞선 답변이 사실인지, 검증역량과 관련이 있는지 연속적으로 확인합니다.
6. 채용담당자는 ‘사람 냄새’에 민감해야 한다.
이 영화에서 결말을 파국으로 몰아가는 요인은 ‘냄새’입니다. 감독의 말대로 ‘부자와 가난한 자가 서로 냄새를 맡을 수 있을 만큼 가까운 거리에서 서로의 선을 아슬아슬하게 침범하는 이야기’입니다.
채용에 빗대어 보면 채용담당자는 입사지원자가 지원서를 제출하기 전까지는 서로를 인지할 기회가 없습니다. 하지만, 입사지원서를 제출하는 시점부터 지원자와 채용담당자는 서로의 체취를 나눌 수 있게 됩니다. 인사담당자라면 그 사람이 어떤 사람인지 파악할 수 있도록 ‘사람 냄새’에 민감해야 합니다. ‘직업적인 육감’뿐만 아니라 도구 (평판조회 프로세스)와 지원군 (면접관)으로 후각의 민감도를 높여야 합니다.
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글ㅣ이호석
1998년에 SK에코플랜트에 입사하여 일하고 있습니다. 인사노무 기획업무와 행정업무, SK그룹 HR TF에서 HR/ER제도를 설계하며 인사노무의 다양한 실무를 익혔습니다. 또한 회계, 글로벌마케팅, 현장관리, 상생협력 업무를 수행하며 직무의 폭을 넓혔습니다. 공인노무사, 경영지도사, PHR(Professional in Human Resources)을 취득하며 법과 이론을 공부했습니다. 고려대학교 노동대학원 노동법학과에서 노동법 전반에 대한 이해를 확장하였습니다.
발행일 2022.01.07