팀장님, 이제 '라떼' 금지할 시간입니다
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팀장님! 이제 라떼는 금지할 시간입니다. ⓒ 셔터스톡
최근 MZ세대에 대한 다양한 연구가 이뤄지고 있다. MZ세대는 조직과 팀의 변화를 일으키고 조직문화와 리더십에 많은 영향을 미치고 있다. MZ세대를 대할 때 리더들이 가장 많이 어렵다고 말하는 것은 3가지로 분류해볼 수 있다.
하지만 사실 이런 어려움은 MZ세대에게만 나타나는 특징은 아니었다. MZ세대만 특별한 것처럼 구분하여 독특한 신인류라고 부르는 것은 리더십에도 별 도움이 되지 않는다. 더욱이 인류학적으로 세대와 세대는 항상 서로 이해하지 못하며 반목을 반복해왔다. 70년대생은 80년대생을 이해하지 못했고, 80년대생은 90년대생을 이해하지 못하던 현상을 겪었다. MZ세대가 특별히 이상한 신인류이기 때문이 아니라, 과학과 기술의 발달로 세상의 변화에 맞는 문화와 가치, 우선순위가 바뀌고 있는 것이다. 때문에 편향적인 세대론에 빠져 있는 것보다, 미래 조직의 성장을 책임지는 MZ세대가 어떤 욕구와 정서를 가지고 있는지 충분히 고민하는 것이 필요하다.
MZ세대를 이해하는 3가지 키워드
MZ세대를 이해하는 데 중요한 키워드는 크게 불안, 합리적, 소통 3가지로 생각해볼 수 있다.
[불안] MZ세대는 사실 불안함이라는 욕구로 가득차 있다. 저성장 시대를 살고 있고, 정년은 연장되어 오히려 자신의 일자리는 더욱 불안해졌으며, 저금리와 부동산의 양극화로 사회적 불안감은 커져가고 있다. 특히 IMF를 겪은 부모 세대를 보며 사회적인 불안정성이 마음 깊이 자리잡혀 있다. 그러다 보니, 불확실한 미래보다는 현재에 관심이 많은 것이다. 현재 자아실현이 중요하고 YOLO를 꿈꾸며 현재 직장을 평생 직장으로 기대하지 않는다.
[합리적] MZ세대는 모든 면에서 빠르다. 이해도, 판단도 그리고 포기도 빠르다. 그들은 매우 빠른 기가 인터넷 시대를 살며 정보에 쉽게 접근할 수 있었다. 때문에 이들은 합리적인 것을 중요한 가치로 삼는다. 무조건적인 충성심을 요구해서는 안 되고 비효율적인 선택을 강요할 수도 없다. 필요에 따라 충성심을 보이는 것처럼 행동할 수는 있지만, 사실 맹목적인 충성은 선택하지 않는다. 때로는 개인주의적이라는 오해를 살 수 있으나 개인주의보다는 합리주의로 이해하는 것이 맞을 것이다.
[소통] MZ세대는 빠르고 솔직하게 소통한다. 자신의 생각을 솔직하게 댓글로 쓰고 SNS에서 초단위로 서로 소통한다. 꽉 막힌 소통은 하지 않기 때문에 리더들이 MZ세대와 소통이 잘 되지 않는다고 말하기도 한다. MZ세대는 솔직하게 이야기할 수 없다면 차라리 침묵을 선택한다. 따라서 소통 대신 침묵을 선택하게 만든 심리적 불안감이 무엇인지 이해하는 것이 필요하다.
최근 MZ세대에 대한 다양한 연구가 이뤄지고 있다. MZ세대는 조직과 팀의 변화를 일으키고 조직문화와 리더십에 많은 영향을 미치고 있다. MZ세대를 대할 때 리더들이 가장 많이 어렵다고 말하는 것은 3가지로 분류해볼 수 있다.
- 조직보다 개인을 우선시함
- 쉽게 퇴사하고 이직을 결정함
- 불이익에 민감하고 불만은 거침 없이 이야기함
하지만 사실 이런 어려움은 MZ세대에게만 나타나는 특징은 아니었다. MZ세대만 특별한 것처럼 구분하여 독특한 신인류라고 부르는 것은 리더십에도 별 도움이 되지 않는다. 더욱이 인류학적으로 세대와 세대는 항상 서로 이해하지 못하며 반목을 반복해왔다. 70년대생은 80년대생을 이해하지 못했고, 80년대생은 90년대생을 이해하지 못하던 현상을 겪었다. MZ세대가 특별히 이상한 신인류이기 때문이 아니라, 과학과 기술의 발달로 세상의 변화에 맞는 문화와 가치, 우선순위가 바뀌고 있는 것이다. 때문에 편향적인 세대론에 빠져 있는 것보다, 미래 조직의 성장을 책임지는 MZ세대가 어떤 욕구와 정서를 가지고 있는지 충분히 고민하는 것이 필요하다.
MZ세대를 이해하는 3가지 키워드
MZ세대를 이해하는 데 중요한 키워드는 크게 불안, 합리적, 소통 3가지로 생각해볼 수 있다.
[불안] MZ세대는 사실 불안함이라는 욕구로 가득차 있다. 저성장 시대를 살고 있고, 정년은 연장되어 오히려 자신의 일자리는 더욱 불안해졌으며, 저금리와 부동산의 양극화로 사회적 불안감은 커져가고 있다. 특히 IMF를 겪은 부모 세대를 보며 사회적인 불안정성이 마음 깊이 자리잡혀 있다. 그러다 보니, 불확실한 미래보다는 현재에 관심이 많은 것이다. 현재 자아실현이 중요하고 YOLO를 꿈꾸며 현재 직장을 평생 직장으로 기대하지 않는다.
[합리적] MZ세대는 모든 면에서 빠르다. 이해도, 판단도 그리고 포기도 빠르다. 그들은 매우 빠른 기가 인터넷 시대를 살며 정보에 쉽게 접근할 수 있었다. 때문에 이들은 합리적인 것을 중요한 가치로 삼는다. 무조건적인 충성심을 요구해서는 안 되고 비효율적인 선택을 강요할 수도 없다. 필요에 따라 충성심을 보이는 것처럼 행동할 수는 있지만, 사실 맹목적인 충성은 선택하지 않는다. 때로는 개인주의적이라는 오해를 살 수 있으나 개인주의보다는 합리주의로 이해하는 것이 맞을 것이다.
[소통] MZ세대는 빠르고 솔직하게 소통한다. 자신의 생각을 솔직하게 댓글로 쓰고 SNS에서 초단위로 서로 소통한다. 꽉 막힌 소통은 하지 않기 때문에 리더들이 MZ세대와 소통이 잘 되지 않는다고 말하기도 한다. MZ세대는 솔직하게 이야기할 수 없다면 차라리 침묵을 선택한다. 따라서 소통 대신 침묵을 선택하게 만든 심리적 불안감이 무엇인지 이해하는 것이 필요하다.
MZ세대에게 동기부여를 해주세요! ⓒ 셔터스톡
MZ세대를 동기부여하는 방법
MZ세대를 동기부여하기 위해서는 욕구와 정서를 이해하는 것이 중요하다. 이러한 이해를 바탕으로 MZ세대 스스로 동기부여될 수 있도록 다음과 같은 노력을 해보았으면 좋겠다.
첫번째, 성과가 아닌 성장으로 동기부여를 한다. MZ세대는 더이상 직장에서 높은 자리에 올라가는 것을 맹목적으로 바라보지 않는다. 아무리 권한을 많이 부여해도 스스로 성장하고 있지 않다고 느낀다면 그 자리에 관심이 없다. 진짜 주인이 아닌 곳에서 주인처럼 일하라는 것은 이미 이들에게 합리적이지 않는 억지이다. 때문에 스스로 강점을 발견하고 성장할 수 있는 역할을 찾아주는 것이 중요하다. 또한 단순히 도전적인 목표로 회사에서 손해를 보고 있다는 느낌을 갖게 해서는 안된다. 도전적이지만 남에게 좋은 목표가 아닌, 성장을 통해 본인의 역량이 개발되고 이를 통해 조직의 성과를 만들어 내고 싶어한다. 똑같이 도전적인 목표를 부여하더라도 성과 자체에 포커싱 되는 것과 성장에 관심을 가져주는 것은 이들에게 전혀 다른 동기를 가져다 준다.
두번째, 희생이 아닌 일의 의미를 찾아준다. MZ세대는 단순히 급여만을 위해 일하지 않고 스스로 의미 있다고 여기는 일을 하고 싶어한다. 많은 리더들이 MZ세대가 더 많은 보상만 원할뿐 일에 대한 의미를 생각하지 않는다고 오해하기도 한다. 하지만 이들은 의미 추구자들이다. 일방적으로 지시받는 일이나 단순 반복적인 일을 거부한다. 이들은 ‘내가 왜 이 일을 해야 하고, 이것이 나와 팀에게 어떤 의미가 있는가?’ 끊임없이 고민하고 알고 싶어한다. 다만, 일에 대한 의미를 부여하지 않는 조직이거나 조직을 위해 구성원을 희생시키려고 할 경우, 의미를 찾을 수 없기 때문에 빠르게 포기하고 더 큰 보상을 요구하는 것이다. 그런 뒤 자신에게 더 중요한 가치를 부여하거나 더 큰 보상이 있는 곳으로 쉽게 이직한다.
그러므로 이들에게 동기를 주기 위한 가장 좋은 방법은 일에 대한 의미를 전달하는 것이다. 회사의 미션이 될 수도 있고, 조직의 방향성이 될 수도 있다. 아니면 아주 작은 프로젝트라고 할지라도 ‘이 일이 어떤 의미인지?’ 분명한 목적성을 제시해야 한다. 그래야 스스로 자발적이고 열정적으로 일에 몰입할 수 있을 것이다.
마지막으로 기대하는 바를 분명하게 전달해야 한다. MZ세대는 어느 세대보다 합리성을 중요하게 생각하는 세대다. 이들은 ‘좋아요’나 ‘싫어요’를 솔직하게 눌러왔고, 적시에 피드백을 해왔다. 그렇기 때문에 이들은 두리뭉실한 대화가 아닌 정확한 피드백을 원한다. 때로는 배려하면서 정확하게 피드백해주지 않는 리더보다 다소 거칠더라도 솔직하게 피드백해주는 리더를 선호한다. 다만, 피드백을 할 때 불필요한 과거 사건에 집착하거나 개인적 존중이 결핍되어 있는 피드백은 거부한다. 솔직한 피드백이라는 것은 단순히 리더의 감정을 쏟아내는 것은 아니다. 구성원과 충분하게 소통하면서 기대했던 모습과 현재의 차이점을 분명히 제시하여 구성원의 성장을 돕는 것이 솔직한 피드백이다. 그래서 최근 과거에 집착한 FeedBACK이 아닌 FeedFORWARD가 주목을 받고 있다.
MZ세대를 동기부여하는 방법
MZ세대를 동기부여하기 위해서는 욕구와 정서를 이해하는 것이 중요하다. 이러한 이해를 바탕으로 MZ세대 스스로 동기부여될 수 있도록 다음과 같은 노력을 해보았으면 좋겠다.
첫번째, 성과가 아닌 성장으로 동기부여를 한다. MZ세대는 더이상 직장에서 높은 자리에 올라가는 것을 맹목적으로 바라보지 않는다. 아무리 권한을 많이 부여해도 스스로 성장하고 있지 않다고 느낀다면 그 자리에 관심이 없다. 진짜 주인이 아닌 곳에서 주인처럼 일하라는 것은 이미 이들에게 합리적이지 않는 억지이다. 때문에 스스로 강점을 발견하고 성장할 수 있는 역할을 찾아주는 것이 중요하다. 또한 단순히 도전적인 목표로 회사에서 손해를 보고 있다는 느낌을 갖게 해서는 안된다. 도전적이지만 남에게 좋은 목표가 아닌, 성장을 통해 본인의 역량이 개발되고 이를 통해 조직의 성과를 만들어 내고 싶어한다. 똑같이 도전적인 목표를 부여하더라도 성과 자체에 포커싱 되는 것과 성장에 관심을 가져주는 것은 이들에게 전혀 다른 동기를 가져다 준다.
두번째, 희생이 아닌 일의 의미를 찾아준다. MZ세대는 단순히 급여만을 위해 일하지 않고 스스로 의미 있다고 여기는 일을 하고 싶어한다. 많은 리더들이 MZ세대가 더 많은 보상만 원할뿐 일에 대한 의미를 생각하지 않는다고 오해하기도 한다. 하지만 이들은 의미 추구자들이다. 일방적으로 지시받는 일이나 단순 반복적인 일을 거부한다. 이들은 ‘내가 왜 이 일을 해야 하고, 이것이 나와 팀에게 어떤 의미가 있는가?’ 끊임없이 고민하고 알고 싶어한다. 다만, 일에 대한 의미를 부여하지 않는 조직이거나 조직을 위해 구성원을 희생시키려고 할 경우, 의미를 찾을 수 없기 때문에 빠르게 포기하고 더 큰 보상을 요구하는 것이다. 그런 뒤 자신에게 더 중요한 가치를 부여하거나 더 큰 보상이 있는 곳으로 쉽게 이직한다.
그러므로 이들에게 동기를 주기 위한 가장 좋은 방법은 일에 대한 의미를 전달하는 것이다. 회사의 미션이 될 수도 있고, 조직의 방향성이 될 수도 있다. 아니면 아주 작은 프로젝트라고 할지라도 ‘이 일이 어떤 의미인지?’ 분명한 목적성을 제시해야 한다. 그래야 스스로 자발적이고 열정적으로 일에 몰입할 수 있을 것이다.
마지막으로 기대하는 바를 분명하게 전달해야 한다. MZ세대는 어느 세대보다 합리성을 중요하게 생각하는 세대다. 이들은 ‘좋아요’나 ‘싫어요’를 솔직하게 눌러왔고, 적시에 피드백을 해왔다. 그렇기 때문에 이들은 두리뭉실한 대화가 아닌 정확한 피드백을 원한다. 때로는 배려하면서 정확하게 피드백해주지 않는 리더보다 다소 거칠더라도 솔직하게 피드백해주는 리더를 선호한다. 다만, 피드백을 할 때 불필요한 과거 사건에 집착하거나 개인적 존중이 결핍되어 있는 피드백은 거부한다. 솔직한 피드백이라는 것은 단순히 리더의 감정을 쏟아내는 것은 아니다. 구성원과 충분하게 소통하면서 기대했던 모습과 현재의 차이점을 분명히 제시하여 구성원의 성장을 돕는 것이 솔직한 피드백이다. 그래서 최근 과거에 집착한 FeedBACK이 아닌 FeedFORWARD가 주목을 받고 있다.
MZ세대가 특이한 건 아니에요! ⓒ 셔터스톡
MZ세대는 이상한 신인류가 아니다
재차 강조하지만 MZ세대는 이상한 신인류가 아니다. 변화하는 사회에서 그에 맞는 문화에 적응해가는 세대일뿐이다. 특히 이들은 30년 전 과거가 아닌 30년 후의 미래를 살아가는 세대이다. 물론 이러한 구분도 이들의 새로운 요구와 문화를 이해하기 위해 나누는 것일뿐 이들을 하나의 유형처럼 구분하는 것도 주의해야 한다.
때문에 변화하는 시대의 탁월한 리더가 되기 위해서는 이러한 시대적 요구에 맞추어 리더십의 진화를 이루어야 한다. 단순히 MZ세대의 특징을 이해해야 한다는 것이 아니다. 이들의 불안을 성장으로 바꾸고, 비합리적인 충성심을 일에 대한 의미로 바꾸는 것이다. 정보와 자원에 대한 독점으로 고립된 리더가 아닌, 투명하고 명확한 소통으로 구성원을 움직이는 리더가 되는 것이다. 특별히 구성원의 강점을 이해하고 성장을 촉진하며, 일에 대한 분명한 의미와 기대하는 바를 명확하게 전달한다면 세대의 차이가 아닌 진정한 리더십을 얻게 될 것이다.
▶ <요즘 팀장들이 겪는 6가지 어려움> 시리즈 보러 가기
글ㅣ김봉준 (bjkim@tanagement.net)
이 글을 쓰신 김봉준님은 이랜드그룹 인재개발팀장을 거쳐 리더스레더 브랜드 런칭 및 사업본부장을 경험했고, 현재 태니지먼트 대표이사를 역임하고 있습니다. 강점검사 도구를 개발하여 강점기반의 조직문화 구축 컨설팅을 하고 있고, 리더십과 인재주의에 대한 글을 쓰고 있습니다.
발행일 2022.02.14
MZ세대는 이상한 신인류가 아니다
재차 강조하지만 MZ세대는 이상한 신인류가 아니다. 변화하는 사회에서 그에 맞는 문화에 적응해가는 세대일뿐이다. 특히 이들은 30년 전 과거가 아닌 30년 후의 미래를 살아가는 세대이다. 물론 이러한 구분도 이들의 새로운 요구와 문화를 이해하기 위해 나누는 것일뿐 이들을 하나의 유형처럼 구분하는 것도 주의해야 한다.
때문에 변화하는 시대의 탁월한 리더가 되기 위해서는 이러한 시대적 요구에 맞추어 리더십의 진화를 이루어야 한다. 단순히 MZ세대의 특징을 이해해야 한다는 것이 아니다. 이들의 불안을 성장으로 바꾸고, 비합리적인 충성심을 일에 대한 의미로 바꾸는 것이다. 정보와 자원에 대한 독점으로 고립된 리더가 아닌, 투명하고 명확한 소통으로 구성원을 움직이는 리더가 되는 것이다. 특별히 구성원의 강점을 이해하고 성장을 촉진하며, 일에 대한 분명한 의미와 기대하는 바를 명확하게 전달한다면 세대의 차이가 아닌 진정한 리더십을 얻게 될 것이다.
▶ <요즘 팀장들이 겪는 6가지 어려움> 시리즈 보러 가기
글ㅣ김봉준 (bjkim@tanagement.net)
이 글을 쓰신 김봉준님은 이랜드그룹 인재개발팀장을 거쳐 리더스레더 브랜드 런칭 및 사업본부장을 경험했고, 현재 태니지먼트 대표이사를 역임하고 있습니다. 강점검사 도구를 개발하여 강점기반의 조직문화 구축 컨설팅을 하고 있고, 리더십과 인재주의에 대한 글을 쓰고 있습니다.
발행일 2022.02.14