&Workersㅣ채용부터 근로계약까지, HR을 위한 노무 지식

일자

상시

유형

아티클

태그

이 아티클은 <&Workers _ 2023 HR 트렌드> 시리즈의 4화입니다.

꼭 기억해야하는 2023 노동법 7가지

2023을 시작하는 시점, 올해는 HR에서 어떤 변화가 있을까. 더도말고 덜도말고 딱 노동법 변화 7가지만 챙겨보면 올해 해야 할 일이 손에 잡힌다.

HR은 트렌드에 민감하다. 빠르게 변하는 경영 환경에서는 더욱 그러하다. 하지만 인사 제도, 정책을 기획할 때 트렌드만큼 관심을 기울여야 할 것이 있다. 바로 노동법. 많은 HR 관련 제도가 법의 규제를 받게 될 수밖에 없는 구조이기 때문에 일 잘하는 HR이라면 노동법 전반에 각별한 관심을 둬야 한다. 이에 2023년 HR 트렌드를 노무적 관점으로 접근해 HR이 꼭 알아두면 좋을 ‘노동법 7가지’를 소개하고자 한다.

1. 채용절차법과 업그레이드 된 공정채용법

채용 절차에서 최소한의 공정성을 확보하기 위해 ‘채용 절차의 공정화에 관한 법률(약칭: 채용절차법)’이 마련되어 있다. 주요 내용은 거짓 채용 광고 금지, 불필요한 개인정보 요구 금지, 채용 절차상 주요 과정 고지, 불합격 시 채용 서류 반환, 채용 강요 금지 등이다. 많은 기업이 채용절차법을 잘 준수하고 있으나, 채용 계획이 변경될 경우, 공고를 통해 제시한 근로 조건을 변경할 경우 또는 우수 인재의 모집을 유도하기 위한 과정에서 의도치 않게 채용절차법 위반 문제가 발생할 수 있다. 채용 계획 변경 등으로 구직자에게 불이익을 초래한 것은 아닌지 검토할 것이 요구된다.

특히 현 정부는 채용절차법이 30인 이상 기업에만 적용되고 구직자를 소극적으로 보호하는 데 그친다는 점 등을 이유로 출범 시점부터 동법을 수정･보완한 ‘공정채용법’을 제정하겠다고 밝혀왔다. 공정채용법은 채용비리 방지를 중심으로 그동안 문제로 지적돼 왔던 30인 미만 사업장 미적용 문제도 개선될 것이 예상된다. 공정채용법 제정에 따라 채용 과정에서의 법준수 여부에 대한 노동부 점검 등도 이뤄질 수 있으므로 예의주시할 필요가 있다.

2. 근로계약 체결과 근로시간 관리 기준

코로나19 팬데믹이 재택근무(Work From Home)를 확산시켰다. 엔데믹 예상에 따라 근무 장소가 다시 사무실로 회귀할 것인가 혹은 재택근무가 유지될 것인가가 관심사였으나, 이제는 재택근무를 넘어 하이브리드워크 또는 WFA(Work From Anywhere) 도입이 뜨거운 이슈다.

노동법적 관점에서는 근로계약 체결 시 근무 장소를 명시해야 하고, 이를 변경할 때도 마찬가지로 명시해야 하므로 근로계약서에 근무 장소를 ‘사무실’로만 명시하고 있다면 ‘사무실, 자택, 회사가 승인한 장소’ 등 원격근무 근무 장소를 기재해 근로계약서를 재작성하는 것이 요구된다. 근로 시간 관리를 위해서는 근로자에게 자율성을 보장하는 방향으로 WFA를 도입한다면 재량근로시간제 운영을 고려할 수 있다. 동 제도는 근로자의 업무가 법상 근로자의 재량에 맡길 필요가 있는 업무에 해당할 경우 근로자 대표와 서면 합의로 정한 시간을 근로한 것으로 간주하는 제도다. 근로자대표와 서면 합의 시에는 ▲대상 업무 ▲사용자가 업무 수행 수단 및 시간 배분 등에 관해 근로자에게 구체적인 지시를 하지 않는다는 내용 ▲근로 시간 산정은 그 서면 합의로 정한 바에 따른다는 내용을 명시해야 한다.

3. 근로 시간 유연화와 포괄 임금 유지 문제

현 정부의 국정과제 주요 내용 중 하나가 근로 시간 유연화다. 구체적인 방향이 결정되지는 않았으나 법정근로시간을 1일 8시간, 1주 40시간의 일(日), 주(週)의 이중구조로 제한하던 규정을 월 단위 등으로 변경함으로써 1주 최대 근로 가능 시간을 확대하는 것이 주요 내용이 될 것으로 보인다. 고소득 전문직 근로자에게는 근로 시간 한도를 적용하지 않는 이른바 화이트칼라 이그젬션의 도입 여부도 주요 쟁점이 될 것이다.

근로 시간 유연화는 자동으로 포괄임금제 이슈를 불러온다. 포괄임금제는 이른바 공짜 야근을 부추기는 제도라는 비판을 받고 있는데, 근로 시간 한도까지 확대된다면 ‘장시간 근로 단축’이라는 흐름에 역행하는 것으로 해석될 수 있다. 특히 노동 시장 개혁 과제 개편안을 마련하는 기구인 미래노동시장 연구회는 포괄임금·고정OT 오남용 방지 방안을 포함한 근로 시간 제도 개편안을 제안한 바 있어 촉각을 곤두세울 필요가 있다.

참고로 포괄임금제라 함은 근로시간 산정이 어려운 경우에 한해 인정된다. 그런데 사무직 등 대부분은 근로시간 산정이 가능한 경우이므로 포괄임금제 도입은 불가능하다. 그러나 연장 근로 등 초과 근로 실시에 관한 합의는 근로 계약으로 미리 약정하는 것도 가능하며, 초과 근로에 대해 사전 합의를 하고, 사전 합의된 초과 근로 시간에 대해 법정 제수당을 지급할 수 있다. 이를 고정OT제도라고 한다. 고정OT 하에서는 사전 합의된 시간을 초과하는 경우 추가 수당을 지급한다면 법적으로 문제되지 않는다.

4. 대프리랜서 시대에서 챙겨야 할 겸업금지

기업들이 정규직보다 필요에 따라 계약직 혹은 임시직, 프리랜서 등을 고용하는 이른바 긱 경제는 이미 널리 알려진 이슈다. 최근에는 여기서 더 나아가 기업의 필요가 아닌 개인의 수요에 따라 본래의 기업에 정규직으로 고용되면서 부업으로서 프리랜서 등으로 다른 회사와 겸업을 하거나, 아예 처음부터 여러 회사에 프리랜서로 고용돼 업무를 하는 경우가 증가했다.

구성원은 회사의 업무에 전념하고 성실히 근로를 제공할 의무와 비밀 준수 의무를 부담하므로, 회사는 겸업와 경업 관리 기준을 고민할 수밖에 없다. 경쟁 업체 창업 또는 이직의 형태로 나타나는 경업은 영업 비밀을 지키기 위함이므로 회사는 이를 금지할 수 있다. 반면, 구성원의 겸업은 무조건 금지할 수 없다. 단지 겸업으로 본업에 지장을 초래한다면 적정한 제재를 가할 수 있을 뿐이다. 따라서 사전에 겸업은 가능한 범위를 정하는 것이 타당하고, 겸업의 목적, 대상 업무 및 업종, 투입 예상 시간, 소득 수준의 범위 기준을 미리 설정해 해당 기준에 따라 허용 여부를 결정하는 것도 좋겠다.

5. 권고 사직과 정리 해고 이슈

스타트업은 당장의 매출 또는 이익이 발생하지 않는 곳이 많고 투자로 운영되는 구조이다 보니 투자가 중단되면 현재의 인력을 유지하는 것이 어려워질 수 있다. 경영 사정이 어려워지면 고려하는 것이 정리 해고인데, 정리 해고는 (1) 긴박한 경영상의 필요 (2) 충분한 해고 회피 노력, 합리적이고 공정한 해고의 기준 설정, (3) 해고 회피 방법과 해고의 기준 등에 관해 근로자 대표에 해고일 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의할 것의 요건을 모두 갖춰야 한다. 여기서 긴박한 경영상의 필요가 인정되지 않으면 나머지 요건을 갖추더라도 정당성을 인정받을 수 없으므로 유의해야 한다. 긴박한 경영상의 필요는 기업의 도산을 회피하기 위한 경우에 한정되지 않고, 장래에 올 수도 있는 위기에 미리 대처하기 위해 인원 감축이 필요한 경우도 포함된다.

만약 정리 해고의 요건을 갖추기 어려운 상황이라면 권고 사직을 고려할 수 있다. 권고 사직은 말 그대로 회사가 먼저 구성원에게 사직을 권고하고 구성원이 이를 받아들임으로써 퇴직의 효력이 발생하는 것을 말한다. 권고 사직은 근로 계약 당사자간 합의 해지에 해당하므로 회사의 일방적 근로 관계 종료 통보인 해고와는 법적 성질이 다르며, 해고 예고나 해고 사유와 시기를 서면으로 통지할 의무가 없고, 권고 사직이 이뤄졌음을 확인할 수 있는 사직서만 받아 놓으면 된다.

6. 조용한 사직, 동기부여 문제? 저성과자 관리 문제?

조용한 사직은 실제로 회사를 그만두지는 않지만 다른 사람이 모르게 조용하게 퇴사를 하는 것, 즉 심리적으로 퇴사하는 것을 말한다. 심리적 퇴사를 하면 정해진 시간만 근무를 하거나 주어진 업무 범위 내에서만 일하는 등 회사에서 최소한의 일을 한다. 기본적으로는 회사가 구성원의 니즈를 파악하고 적절한 동기부여를 통해 조용한 사직자를 줄이는 방안을 고민하는 것이 필요하다. 그러나 조용한 사직을 넘어 성과 저하로 이어진다면 저성과자 관리라는 노무 이슈로 전환될 수 있다.

저성과자에 대한 해고의 정당성은 ▲근로자의 근무 성적이나 근무 능력이 불량하다고 판단한 근거가 되는 평가가 공정하고 객관적인 기준에 따라 이루어졌을뿐 아니라 ▲근무 성적 또는 근무 능력이 다른 근로자에 비해 상대적으로 낮은 정도를 넘어 상당한 기간 동안 일반적으로 기대되는 최소한에도 미치지 못하고 ▲향후에도 개선될 가능성을 인정하기 어려운 등의 사회통념상 고용 관계를 계속할 수 없을 정도에 이른 사정이 있는 경우 인정된다.

7. 조용한 해고와 직장 내 괴롭힘

조용한 퇴사가 있다면 조용한 해고도 있다. 조용한 해고는 연봉 동결, 승진 기회 박탈, 주요 업무에서 배제, 피드백 거부 등의 방법으로 압박해서 조용한 사직자를 실제로 퇴사하게 만드는 것을 말한다. 이 과정에서 노동법 이슈를 살펴보면 다음과 같다.

임금 동결은 임금을 인상하지 않고 현재의 임금 수준을 장래에도 계속 유지하는 것을 의미한다. 당사자 간 개별 연봉 협상에 따른 임금 결정 방식이라면 구성원의 동의를 얻지 않더라도 연봉 동결은 가능하다. 전년도 대비 임금의 변경이 이뤄지지 않으므로 근로계약서 재작성 의무도 없어 회사가 별도로 취해야 하는 조치는 없다. 다만, 노무관리상 구성원들의 정서를 고려해 사전에 연봉 동결 사유, 이후 연봉 인상 시기 등을 안내하는 것이 바람직하겠다.

승진 기회 박탈, 주요 업무에서 배제, 피드백 거부 등은 직장 내 괴롭힘에 해당하지 않는지 검토가 필요하다. 직장 내 괴롭힘이란 사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용해 업무상 적정 범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무 환경을 악화시키는 행위를 말한다. 팀장이 특정 팀원을 정당한 이유 없이 주요 업무에서 배제한다면 사회통념상 상당하지 않은 행위로 직장 내 괴롭힘이 될 수 있다.

마치며

돌아보면 매년 변화 속도가 점점 빨라지고 있다는 느낌이 든다. 일 잘하는 HRer들답게 변화의 흐름에 민첩하게 대응하되, 그 과정에서 노동법이라는 토양도 항상 유념했으면 하는 바람으로 기고를 마친다.

▶ <&Workers _ 2023 HR 트렌드> 시리즈 보러 가기

<아티클 요약>

채용 계획이 변경될 경우, 공고를 통해 제시한 근로 조건을 변경할 경우 또는 우수 인재의 모집을 유도하기 위한 과정에서 의도치 않게 채용절차법 위반 문제가 발생할 수 있다.
2023년 HR 트렌드를 노무적 관점으로 접근해 HR이 꼭 알아두면 좋을 ‘노동법 7가지’를 소개하고자 한다.
일 잘하는 HRer들답게 변화의 흐름에 민첩하게 대응하되, 그 과정에서 노동법이라는 토양도 항상 유념하자.

글ￜ김동미
노무법인 미담 대표노무사 13년 간 현업 노무사로 활동하며 스타트업과 건설, 제조, 서비스업 등 다양한 기업의 노무 자문 및 HR 컨설팅, 교육을 수행해왔다. ‘법률해석의 모호함’보다는 각 기업의 특성에 맞는 ‘명확한 결론’을 제시하는 것을 가치로 삼고 있다.

발행일 2023.02.24

이벤트 모두 보기