HR이 걸어갈 스페셜 커리어

글ㅣ손기호 스매치코퍼레이션 HR 디렉터

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이 아티클은 <HRBP의 세계> 시리즈의 1화입니다. 


✍ 오늘의 아티클
  • HRBP는 하나의 조직을 운영할 때 필요한 인사적 기능을 두루 경험하며 인사 전 분야에 스페셜한 제너럴리스트가 될 수 있는 매력적인 직무예요. 
  • 아시나요, 최근 HR에 대한 기대가 많이 바뀌고 있다는 사실! 조직 구성비의 달성, HC ROI의 개선, 채용의 리드 타임 단축, 채용 후 성과 창출 규모, 핵심 인재의 리텐션 기간 등 보다 전략적이고 구체적인 목표 지표가 나타난 것이 대표적이죠. 
  • 무엇보다 HRBP는 조직 내에 성숙한 커뮤니케이션이 이루어지도록 도와야 해요. 균형 감각을 갖추지 못하면 중앙 조직의 결정 사항을 통보하는 메신저의 역할에 그치게 되거나, 반대로 일선 부서의 이해관계에 편향된 대변자가 되기 쉬워요.

기업이 채용 공고를 통해서도 문화적 정체성을 드러내는 ‘HR 브랜딩’의 시대에 접어들었다. 최근 HR 직무 채용 공고의 트렌드를 분석해 보면, 2021~2022년에는 ‘Tech’, ‘Experience’라는 접두사가 대두되었고, 2022~2023년에는 ‘Business Partner’라는 접미사가 활발하게 사용되고 있다. Business Partner, 즉 HRBP 라는 직무가 한국 기업에서 전통적인 직무에 차별성을 가지는 독자적인 직무인지, 아니면 스쳐가는 트렌드 속에서 남용되고 있는 단어인지 궁금해하는 사람이 많다. 

필자의 외국계 기업, 국내 다양한 스타트업 경험을 통해 확인해 본 HRBP 직무를 소개해 보고자 한다.


한국에서의 사례는?


단일 조직의 경우

HRBP라는 개념이 미국에서 시작한 만큼, 외국계 기업의 한국 지사에서 가장 높은 빈도로 발견할 수 있다. 하지만 개념 설명의 편의상 단일 조직으로 이루어진 국내 기업을 먼저 분석해 보고자 한다. 여기서 ‘단일 조직’이란 물리적으로 지사나 자회사로 분리되지 않았으며, 핵심 의사 결정 권한을 다수의 단위 사업부로 위임하지 않은 상태의 기업을 의미한다. 일반적으로 200명 이하의 스타트업과 중소 기업이 이에 해당하고, 300명이 넘어가는 경우는 중앙 집권적 구조로 운영되는 기업이거나, 단순 직무 담당자가 다수를 차지하는 경우가 주로 해당한다.


Case 1. 인사 기획 전문가인 HRBP

전통적으로 HRM이라고 불리우던 영역과 같은 일을 하는 경우에도 HRBP라는 명칭을 붙이는 경우가 있다. 이 직무의 핵심 업무는 다음과 같다.

  1. HR 시스템 제도화 : 목표 관리, 평가 보상, 변화 관리 등
  2. 인력 운영 최적화 : 연간 운영 계획, 핵심 인재 선발, 재배치 및 인앤아웃 관리 등


Case 2. 인사 전반 담당자인 HRBP

인사팀원 간에 직무의 경계를 약하게 두고서, 인사 기능의 모든 부문에 대한 평균적인 이해를 요구받으며 업무 전반을 공유하는 팀이 있다. 이때 팀의 허리 역할을 하는 미드레벨 또는 시니어를 HRBP라고 명칭을 붙이는 경우가 있다. 이들은 사내 팀원들과의 오랜 관계 형성을 기반으로 접촉 빈도가 가장 많고, 가장 왕성하게 실무를 수행하는 담당자인 경향이 있다.

두 사례의 경우는 전통적인 직무와 실질적인 차별성을 지니는, 엄밀한 의미의 HRBP라고 보기는 어렵다. 그럼에도 이러한 용례가 나타나는 것을 단순한 유행으로 치부하기보다는, 시대적 변화에 따른 기업 지향점의 변화가 투영되었다고 해석함이 타당하다고 본다.

예를 들어, 실무적으로 유사한 수준의 업무를 수행하지만 다양하게 표현되는 인사 직무를 아래와 같이 확인할 수 있다.

  1. HRM 담당자 : 기획 및 제도화 할 수 있는 기술적인 스킬 보유 여부를 핵심 인재상으로 한다. 조직에서 선진 기업의 제도를 벤치마킹하거나 특히 정량적이고 구조화된 제도를 도입하려는 지향점과 잘 어울린다.
  2. 피플 오퍼레이터 : 기획 이후의 인력 운영 능력을 핵심 인재상으로 한다. 민첩하고 적극적인 인사적 조치를 통해 조직을 상시적으로 최적화된 상태로 유지하려는 지향점과 잘 어울린다. 속도전이 필요한 경쟁적 산업 분야나, 애자일하게 프로덕트를 개발하는 단계에 있는 기업에서 자주 발견된다.
  3. 직원 경험 매니저 : 인력 운영 중에서도 동료 직원을 고객이라는 관점으로 보며 고객의 효용감을 극대화하는 데 초점을 맞춘다. 주로 공감과 소통 능력, 따뜻한 태도, 지원 인력으로서의 헌신 등이 핵심 인재상이다. 기술력을 지닌 인재들을 선점 및 유지해서 다른 기업에 경쟁 우위를 취하려는 전략적 기조가 만연할 때 빠르게 확산된 직무다.
  4. HRBP : 기업에서 매출과 수익을 만들어내는데 핵심적인 기능을 수행하는 일선 부서(Line of business)에 대한 파트너십과 적극적인 지지에 초점을 맞춘다. 최근 스타트업에서 HRBP 명칭이 확산된 배경에는 글로벌 긴축 기조로 인해 기업에서 재정적 요인의 중요성이 높아진 것이 영향을 미쳤다고 해석할 수 있다. 더 이상 인사팀이 백오피스 부서로서 기업을 유지한다는 소극적인 입장에 머물러서는 존재 이유를 인정받기에 부족하고, 일선 부서의 활동과 목표 달성에 연동되어야 한다는 기조가 확산된 데에 따른 변화라고 볼 수 있다.

Case 3. 독립형 인사담당자인 HRBP

인사의 각 기능별 담당자가 모두 있는 기업에서, 한 기능에 국한되지 않고 통합적 관점에서 전체 팀원을 매니지먼트 하는 HRBP가 있다. 주로 팀원 개개인이 높은 전문성을 보유하고, 수평적인 문화를 가진 조직에서 드물게 나타난다. 이 직무의 핵심 업무는 다음과 같다.

  1. HR 모니터링과 이슈레이징
    • 직원 경험적 관점에서 끊임 없는(Seamless) 긍정적 경험이 이루어지는지
    • 일관된 HR 브랜드가 내부 고객, 외부 고객에 전달되고 있는지
    • 기능 간에 충분한 정보 공유와 시너지가 발휘되고 있는지
    • 해결 또는 지속적 관찰이 필요한 개인 인사 이슈가 있는지
    • 인력 계획 및 조직 목표 달성이 성공할 만큼 방향성 유지와 진행 속도가 원활한지 등

  1. 중간 관리자들에 대한 자문과 지원
    • 리더십 발휘에 대한 피드백과 코칭
    • 조직 진단 정보의 제공 등


브랜치 조직의 경우

해외 지사와 같이 직접적인 통제력을 발휘하기 어려울만큼 물리적이고 언어적으로 분리된 경우, 자회사이지만 조직 운영 면에서 본사의 영향을 강하게 받는 경우, 외형적으로 단일 조직이지만 내부 운영 상 상당한 위임을 받으며 각각 수십에서 수백명의 팀원으로 구성된 다수의 일선 부서로 이루어진 경우 등이 해당한다.


Case 4. 분권화된 조직의 인사 전반 담당자인 HRBP

본사 조직에 소속된 인사 각 기능별 전문가 집단인 CoE (Center of expertise)와 협업한다. CoE의 주도 하에 만들어진 HR 프로세스가 HRBP의 소관 로컬 조직 또는 일선 부서에 원활히 적용되게 만들고, 소관 조직에서 확보한 인사 정보를 소속 장 및 중앙 조직 CoE에게 공유하는 역할을 한다. 소관 조직의 팀원 입장에서는 CoE는 직접 대면할 기회가 많지 않은 ‘back end manager’라고, HRBP는 수시로 접촉할 수 있는 ‘front end manager’라고 인식된다. 이 직무의 핵심 업무는 다음과 같다.

  1. 소관 조직의 팀원들이 기업 운영에 대해 일차적으로 소통하는 창(window)
  2. CoE가 만든 제도에 대한 사내 커뮤니케이션
  3. CoE의 가이드라인에 내에서 로컬에 특화된 추가적 기획
  4. 로컬에서만 나타나는 인사 이슈의 해결
  5. HR 모니터링과 이슈레이징
  6. 중간 관리자들에 대한 자문과 지원 등


전통적 인사와의 차이는?


‘관계 맺음’의 변화


인사팀은 전통적으로 상위 의사결정권자 그룹과의 관계에서는 일방적으로 영향 또는 통제를 받는 ‘약한’ 조직인 경우가 많다. 한편, 일선 부서와의 관계로 보면 탑다운형 조직에서는 ‘강한’ 행태가, 바텀업형 조직에서는 ‘약한’ 행태가 나타나는 경향이 있다. 하지만 HRBP의 확산과 함께하는 새로운 HR 기류에서는 상향으로도, 하향으로도 조직의 발전이라는 관점에서 유의미하게 권한과 책임을 발휘할 수 있도록 관계가 재설정되고 있다.

상위 의사결정 그룹과의 관계에서는 소관 조직의 비즈니스 및 사람과 관계된 데이터를 분석하고 개선을 위한 문제를 정의하여 공유함으로써 전사적 기획에 영향을 미칠 수 있으며, 포괄적으로 위임된 범위 내에서는 직접 문제 해결 액션까지 실행하거나 의사결정을 할 수도 있다. 한편, 일선 부서와의 관계에서는 상호 연동된 목표 의식을 가지고 각자의 시각에서 대등한 카운터파트로서 의견을 교류할 수 있는 관계로 전환되고 있다.


‘HR 관점’ 의 변화 - 기능적 전문화에서 통합적 문제 해결로

인사 팀원 각각이 전문화된 기능만 수행하는 환경에서는 필연적으로 정보와 오너십의 분절로 인한 회색지대 또는 공백지가 발생하게 된다. 예를 들어, 다수 기업들의 현재 연봉 현황과 다수 후보자들의 희망 연봉 수준을 일상적으로 관찰할 수 있는 사람은 채용 담당자인데, 연봉 테이블 및 보상과 관련된 제도화를 추진하는 사람은 기획 담당자고, 채용 담당자가 기획 담당자를 위해 데이터를 수집, 관리, 가공해 공유해야 할 의무가 없다. 특히 일선 조직이 성과를 개선하는 데 도움되기 위해서는 기능의 경계를 완전히 허물고 조직에 대한 오너십을 가지고 통합적 관점에서 다양한 분석을 거쳐 본질적인 문제를 찾아내야 하고, 이를 해결하기 위해서도 직무 기술적 스킬이 아니라 맞춤형 종합 처방이 필요하다.

한편, 똑같은 제도를 도입해도 조직의 특성에 따라 상반되는 결과가 나타날 수 있다. 결국 인사에서 수행하는 업무가 완결성을 지니고 효과를 이루어내려면 적용 및 지속적인 운영이 강조될 수밖에 없다. 이를 위해 내부적 환경으로서 구성원에 대한 이해를 높이기 위해, 정기 및 비정기 1on1 면담, HR 데이터의 분석이 강조되고 있는 추세다. 한편, 외부적 환경으로 비즈니스에 대한 이해도를 높이기 위해 지속적인 성과 모니터링, 시장 분석, 투명한 내부 공유 등이 확산되고 있다.


‘HR 목표’의 변화 - 비즈니스와 관련된 전략적 지표로

전통적인 인사에서는 지나치게 정성적인 만족감 지수, 또는 계획된 업무를 실행했는지 실행하지 못했는지 여부, 또는 ‘채용을 몇 명 했다’와 같은 단순 누적 데이터가 팀 또는 개인의 목표로 설정되는 경우가 빈번했다. 하지만 일선 부서와 목적 의식을 공유하는 새로운 HR 기류에서는 조직 구성비의 달성, HC ROI의 개선, 채용의 리드 타임 단축, 채용 후 성과 창출 규모, 핵심 인재의 리텐션 기간 등 보다 전략적이고 구체적인 목표 지표가 나타나고 있다. 또한 동일한 지표가 여러 평가 기간에 걸쳐 유지하기 보다는, 시장 환경과 조직의 상황 변화에 따라 적극적으로 우선 순위를 조정하는 경우가 확산하고 있다.



필요한 역량은?


HRBP는 보통 5년 이상의 관련 경력을 요구받는다. 역량 면에서는 인사 전반 담당자 또는 인사 총괄 직무의 요구 조건과 유사하다. 이중에서도 필자가 HRBP 직무를 맡았던 초기에 특별히 역량 향상을 도모했던 사항은 아래와 같다.


시야를 넓히기

HRBP는 중앙 조직과 로컬 조직의 교량이 되어 조직 내에 성숙한 커뮤니케이션이 이루어지도록 만들어야 한다. 균형 감각을 갖추지 못하면 중앙 조직의 결정 사항을 통보하는 메신저의 역할에 그치게 되거나, 반대로 일선 부서의 이해관계에 편향된 대변자가 되기 쉽다.

사람은 본인이 경험해보지 못한 역할에서의 입장과 인식에 대해 공감하는 것이 어렵기 때문에, 본인과 물리적으로 거리가 가깝고 역할 경험적으로 유사한 레벨에 있는 일선 부서 팀원들에 동화되거나 편향되기 쉽다. 그래서 중앙 조직의 다양한 플레이어로서 CoE, 경영진, 주주 등의 관점을 이해하기 위해서 그들과 소통의 접점을 늘리고, 그들의 감정에 이입해 보며 공감 및 역지사지 능력을 키워야 한다. 한편, 조직은 이러한 문제를 근본적으로 예방하기 위해 기업의 운영 기조 또는 인사 철학을 가능한 명확하게 정의하고 실천해야 한다.


소관 조직 구성원들의 지지

HRBP는 소관 팀원 및 중간 관리자들의 지지와 팔로워십 하에 존재 의미가 있다. 기본적으로 궁금한 점이나 요청할 사항이 있을 때 언제라도 찾아올 수 있는 관계가 형성되어 있어야 하고, 조직의 본질적 목표라는 공동의 관심사에 대해서 대등하게 인정받으며 소통할 수 있어야 한다. 특히 새로운 팀에 합류한 초기에 경계심이나 선입견이 생기기 전에, 짧은 시간 내 구성원들의 고민과 니즈를 파악해내고, 그들에게 효용을 줄 수 있는 사람이라는 자리매김을 해내야 이후로도 원활하게 HRBP 역할을 수행할 수 있다.

이와 연관되어서 비즈니스 매너, 경청하는 자세, 사교성은 최소한의 요건이며, 소관 조직에 대한 헌신적인 태도, 카리스마, 전략적 설득력 등 본인만의 특별한 무기로 사람들을 HRBP의 지지자로 만드는 역량이 필요하다. 또한 산업, 재무, 전략, 데이터 등 다양한 지식과 개념에 대한 빠른 학습 능력도 요구된다.


정확한 맥락 파악 및 메시지 관리 능력

조직 내에서 교량 역할을 해야 하는 HRBP는 중앙 조직 또는 CoE와 맥락을 정확하게 공유한 상태에서 정확하게 싱크된 메시지를 전파하여야 한다. 또한 조직 내에 커뮤니케이션의 흐름, 눈에 보이지 않는 기류를 파악하고 성숙한 방향으로 유도하는 역할도 해야 하기 때문에 본인의 언어적, 비언어적 표현 방식과 내용도 언제나 일관된 선을 지켜야 한다. 때로는 논리적으로, 때로는 감정 또는 관계적 호소를 통해서 소관 팀원들에 공감을 불러일으키거나, 설득할 수 있도록 표현력을 연마해야 한다.


마치며

HRBP는 하나의 조직을 운영할 때 필요한 인사적 기능을 두루 경험하며 인사 전 분야에 스페셜한 제너럴리스트가 될 수 있는 매력적인 직무다. 전통적인 인사 직무에서 HRM 직무가 인사의 꽃이라고 불렸다면, 이제는 HRBP가 새롭게 그 위상을 차지했다고 볼 수 있다. 성공적으로 HRBP 역할을 수행하며 일선 부서와 비즈니스 임팩트를 함께 만들어본 사람은 장차 인사팀장 또는 COO, CHRO로 나아갈 수 있는 유력한 후보이기도 하다. HR 씬의 유능한 인재들이 기업의 최전선에서 일선 부서와 발맞추며 활약하고 인정받는 모습이 일상이 되는 날이 오기를 기대해 본다.

 

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글 | 손기호 스매치코퍼레이션 HR & Sales 디렉터
딥러닝, 에듀테크, 프롭테크 등 다양한 산업 분야의 스타트업에서 인사팀을 A to Z 구축한 경험이 있습니다. 조직을 운영하며 맞닥뜨리게 되는 다채로운 문제들을 해결하고 예방하는 비즈니스 파트너로 활동하며, 기업의 밀도 높은 성장과 엑시트 순간을 함께 하였습니다. 최근, 이론과 현장 경험을 통해 얻은 인사이트를 칼럼으로 만드는 프로젝트를 시작하였습니다. 


발행일 2023.07.03
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