비즈니스 성공을 위한 HRBP의 역할
글ㅣ김준수 원티드랩 HRBP 팀장
비즈니스 성공을 위한 HRBP의 역할
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이 아티클은 <HRBP의 세계> 시리즈의 2화입니다.
✍ 오늘의 아티클
✍ 오늘의 아티클
- 스타트업이 빠르게 성장하는 단계에서 HR은 비즈니스에서 가진 근본적인 이슈를 파악하고 해결 할 수 있는 실행 전략을 제시하고 더 나아가 미래에 예상되는 변화나 리스크에 선제적으로 대응하는 비즈니스 파트너의 역할을 요구받게 됩니다.
- 스타트업에서 HRBP는 첫째 신뢰할 수 있는 친구이자 조언자가 되어야 하며, 둘째 선행적 HR 아젠다를 셋업하고, 셋째 신뢰 기반 HR 아젠다 실행 및 커뮤니케이터가 되어야 합니다.
- HRBP는 비즈니스 상황과 파트너에 의해 카멜레온처럼 다양한 역할을 수행하게 되는데, 커뮤니케이션, 유연성, 의사 결정력을 갖추고 있다면 스타트업에서 필요한 HRBP가 될 수 있습니다.
필자는 대기업에서 약 12년 동안 R&D HR에 특화된 채용 - 제도기획(평가/보상 등) - 글로벌 HR - 조직 설계 - 임원 인사 등을 경험하던 중 원티드랩과 인연이 닿아 2022년부터 스타트업 HR에 몸을 담게 됐다. 원티드에 와서 맡은 Tech HRBP(Business Partner)는 기존에 없던 새로운 포지션으로, 스스로 역할을 정의하고 파트너(플랫폼 총괄)와 HR CoE(Center of Excellence) 조직, 그리고 구성원들의 신뢰를 얻으며 일하는 것이 과제였다. 또한 대기업 HR과 스타트업 HR의 차이를 피부로 체감하는 동시에, 그 차이 속에서 스타트업에서 기대하는 역량을 발휘하는 것은 또 하나의 챌린지로 다가왔다.
1년 동안 원티드의 HR 경험을 뒤돌아 보면서 ‘스타트업에서 왜 HRBP가 필요한가’라는 큰 주제 아래 스타트업에서 HRBP를 원하게 되는 단계, HRBP 역할 개척 노하우, HRBP 역할 수행을 위한 역량/경험, HRBP의 성장 가능성과 기대 역할에 대해 공유해 보고자 한다.
1년 동안 원티드의 HR 경험을 뒤돌아 보면서 ‘스타트업에서 왜 HRBP가 필요한가’라는 큰 주제 아래 스타트업에서 HRBP를 원하게 되는 단계, HRBP 역할 개척 노하우, HRBP 역할 수행을 위한 역량/경험, HRBP의 성장 가능성과 기대 역할에 대해 공유해 보고자 한다.
스타트업에서 HRBP를 원하게 되는 단계
스타트업 성장 단계는 시드 단계(Seed Stage) → 초기 단계(Early Stage) → 성장 단계(Growth Stage)초, 중/후기 → 성숙 단계(Maturity Stage)로 나눠 볼 수 있다. 스타트업의 성장 단계는 인원 규모와도 밀접하게 맞닿아 있고, 각 상황에 따라 조직은 전혀 다른 HR 문제들에 부딪힐 수밖에 없다. 따라서 그 단계별 진화 과정에 맞춰 집중해야 하는 HR 영역 역시 다르다.
각 단계별 HR에게 요구되는 역할을 구분해 보면,
① 시드+초기 단계(30명 미만) 스타트업에서는 취업 규칙, 근로 계약서, 채용 절차 등 필수적인 HR 제도 수립과 비전, 핵심 가치 등을 수립하는 것이 가장 중요하다.
② 성장 단계 초기(30명~100명 미만)인 경우 체계를 잡아가기 위해 적합한 HR 프로세스 및 프로그램을 도입하거나 성과 관리와 리더 및 팀의 R&R을 명확히 하는 HR 과제들이 많다.
③ HRBP 역할에 대한 니즈는 100명 이상의 성장단계 중/후기에서 시작된다. 일반적으로 성장 단계는 초기 시장에서 가장 빠른 성장을 경험하는 단계로, 제품이 시장에서 인정을 받고 고객 기반의 여러 활동 등을 확대하는 단계다. 이 단계에서는 투자자들로부터 추가 자금을 조달하고, 마케팅 및 판매를 강화하며 사업을 확장하는 시기라고 볼 수 있다. 채용에 있어서는 후보자 경험 관리를 시작하고, 평가와 보상 차별화, 조직 간 소통 활성화, 변화 관리, 리더의 성장 지원 및 전반적인 제도의 맞춤화가 시작되는 단계다.
해당 시기의 가장 큰 변화는 HR이 비즈니스 파트너로서 회사의 성장 지원을 요구받는 것으로, 단순히 필수적인 기능에 따라 조직(CoE)을 형성하는 것이 아닌, 회사의 차별화된 경쟁력을 갖추기 위한 HR 조직으로의 변화다.
즉, HR의 본래 역할만이 아닌, HR 관점에서 개별 비즈니스 및 특정 영역(Tech 등)이 가지고 있는 근본적인 이슈를 파악하고 해결할 수 있는 실행전략을 제시하며, 더 나아가 미래에 예상되는 변화나 리스크에 선제적으로 대응할 수 있는 HRBP 역할을 요구받는다.
HRBP가 생소한 조직 내에서 역할 셋업
HRBP은 조직 내 HR CoE 조직의 역량과 회사 내 구성원 인원수, 성장 단계 등 여러 상황에 따라 다양한 역할을 부여받을 수 있다. 스타트업에서 초기 HRBP 역할을 수행할 때 가장 중요한 것은 파트너 - 구성원 - 기존 HR CoE 조직과 신뢰를 기반으로 한 HRBP 역할에 대한 컨센서스(합의)를 얻는 것이다. 다양한 이해관계자들에게 HRBP 활동이 밸류를 줄 수 있음을 인지시켜야 하며, 만일 이러한 활동에 대한 서로 간의 신뢰가 없다면 HRBP는 역할 수행에 큰 어려움을 겪을 수도 있다.
그러니 초기 HRBP 역할 셋업을 위해 구성원 - 파트너 - HR CoE 조직 등에게 HRBP의 목표와 역할 범주, 그리고 커뮤니케이션 및 의사결정 상에 그라운드 룰을 공유하고, 해당 내용이 각 이해관계자들에게 수용될 수 있도록 하는 노력이 필요하다. 이러한 기준점 없이는 HRBP 활동이 기존 HR CoE 조직 활동과 겹치거나 갈등을 일으킬 수 있기 때문에 목표와 역할 등에 대한 기준점을 HRBP 스스로가 정하고 역할을 시작하는 것은 무엇보다 중요하다.
① HRBP Goal과 역할 정의(기준점 마련) + 공유
HRBP는 ‘사업에 대한 이해를 높여 시장에서 성공할 수 있는 회사를 위한 HR’을 목표로 활동하는 동시에 파트너에게는 신뢰할 수 있는 Friend & Adviser로서 해당 영역의 눈과 귀가 되어 여러 이슈들을 선제적으로 센싱하고, 파트너가 정확한 의사결정을 내릴 수 있도록 조언자로서의 역할을 해야 한다.
데이브 울리치(Dave Ulrich)가 이야기하는 4가지 HR 역할 중 HRBP 역할은 ‘변화 관리자’ > 프로세스 그리고 미래/전략 집중 > 운영 업무 성향의 업무를 주로 검토하는 역할에 집중한다. 즉 이슈를 빠르게 센싱하거나, 발생할 수 있는 다양한 이슈들에 대해 선제적으로 준비/검토하고 해당 아젠다가 사업에 기여할 수 있는지를 끊임없이 생각해야 한다는 것이다. 이처럼 스타트업에서 HRBP의 역할 정의는 HR CoE 조직과 역할 구분에 있어 중요한 기준점이 될 것이며, 경영진 혹은 파트너와 HRBP 업무 논의에 있어 지향점이 될 것이다.
원티드랩 HRBP의 목표와 역할 (출처: 김준수 / 제작: 원티드)
② 성공사례 기반 HRBP 신뢰감 부여
HRBP 역할인 변화 관리자로서 역할을 충분히 수행하기 위해서는, 파트너 - 구성원 - HR CoE 조직에게 신뢰를 얻어야 한다는 큰 숙제가 있다. 신뢰를 구축하지 못한다면 HRBP는 이슈 센싱에 어려움을 겪고, 또한 변화관리 측면에서 HRBP의 조언을 귀 기울이지 않기 때문에 사업과 그리고 이해관계자에게 HR 밸류를 전달해 주기 어려운 상황에 놓인다.
또한, 단순 전달자 역할에 집중하게 되면 갈등을 더 크게 만들 수 있어, 사람이 아닌 아젠다 중심으로, 문제 해결 관점에서 이슈를 다루어야 한다. “HRBP에게 이슈를 말했더니, 해결 되더라”라는 아젠다들이 지속 쌓이게 된다면 자연스럽게 신뢰가 쌓이게 되고 HRBP 역할을 수행하는 데 수월해질 것이다.
특히 파트너와의 관계에 있어 HRBP의 구체적인 역할은, ① 신뢰할 수 있는 친구이자 조언자가 되어야 하며 ② 선행적 HR 아젠다를 셋업하고, ③ 신뢰 기반 HR 아젠다 실행 및 커뮤니케이터가 되어야 한다. 이러한 역할을 수행하기 위해 HRBP는 파트너에게 Coaching, Advising(HR Problem-solver), Guiding의 역할을 수행해야 한다.
스타트업에서는 위에 언급한 HRBP의 Coaching + Advising + Guiding 역할이 조화를 이루었을 때 파트너에게 HRBP로서의 만족도를 높일 수 있을 것이다.
② 성공사례 기반 HRBP 신뢰감 부여
HRBP 역할인 변화 관리자로서 역할을 충분히 수행하기 위해서는, 파트너 - 구성원 - HR CoE 조직에게 신뢰를 얻어야 한다는 큰 숙제가 있다. 신뢰를 구축하지 못한다면 HRBP는 이슈 센싱에 어려움을 겪고, 또한 변화관리 측면에서 HRBP의 조언을 귀 기울이지 않기 때문에 사업과 그리고 이해관계자에게 HR 밸류를 전달해 주기 어려운 상황에 놓인다.
또한, 단순 전달자 역할에 집중하게 되면 갈등을 더 크게 만들 수 있어, 사람이 아닌 아젠다 중심으로, 문제 해결 관점에서 이슈를 다루어야 한다. “HRBP에게 이슈를 말했더니, 해결 되더라”라는 아젠다들이 지속 쌓이게 된다면 자연스럽게 신뢰가 쌓이게 되고 HRBP 역할을 수행하는 데 수월해질 것이다.
특히 파트너와의 관계에 있어 HRBP의 구체적인 역할은, ① 신뢰할 수 있는 친구이자 조언자가 되어야 하며 ② 선행적 HR 아젠다를 셋업하고, ③ 신뢰 기반 HR 아젠다 실행 및 커뮤니케이터가 되어야 한다. 이러한 역할을 수행하기 위해 HRBP는 파트너에게 Coaching, Advising(HR Problem-solver), Guiding의 역할을 수행해야 한다.
- Coaching : 파트너 개인의 1:1 코칭뿐만 아니라, 산하 리더들의 리더십 코칭과 팀 빌딩 그리고 이해관계자들의 기대치 관리도 이에 해당될 것이다.
- Guiding : 연간 HR CoE에서 진행되는 정례적인 HR 업무에 있어 파트너와 의사결정 상황에서 제대로 된 가이드를 설명해 주고, 올바른 의사결정을 내릴 수 있도록 조언을 주는 역할이 될 것 같다.
- Advising : 파트너가 몸담고 있는 해당 영역에서 선행적으로 이슈를 발굴하고, 해당 이슈별 대안을 제시할 수 있어야 한다.
스타트업에서는 위에 언급한 HRBP의 Coaching + Advising + Guiding 역할이 조화를 이루었을 때 파트너에게 HRBP로서의 만족도를 높일 수 있을 것이다.
원티드랩 HRBP 목표와 역할 (출처: 김준수 / 제작: 원티드)
③ 3W(Wherever, Whenever, Whatever) HRBP가 되어주기
파트너 - 구성원들에게 ‘HR 이슈 발생 시 그것이 무엇이든, 어디서든, 언제든지 HRBP를 찾아가면 검토가 되고 대부분 해소된다’라는 경험을 지속 시켜준다면, HRBP의 역할을 충실히 하고 있는 것으로 판단된다. 스타트업에서 구성원들은 HRBP의 포지션 명칭과 역할에 대해 모호함을 가지고 있기 때문에 초기 어떠한 아젠다를 HRBP에게 문의를 해도 직접 해결해 주는 적극성을 부여해 주어야 한다. 그렇기에 HRBP로서 Best HR Practice가 발굴된다면, 적극적으로 타운홀 혹은 all hands meeting을 통해 전 구성원들에게 HRBP가 기여하거나 역할을 통해 개선되는 부분을 구성원들에게 적극적으로 알릴 필요가 있다.
스타트업에서 HRBP 수행을 위한 전제 조건
스타트업에서 HRBP 역할을 한 문장으로 정리하면 ‘조직 내부의 HR 이슈를 발견하고 해결하며, 조직의 성과 향상을 위한 HR 전략 제안’이라고 할 수 있다. 이를 위해 조직 전략 수립에 참여하고, HR 전략적 계획을 수립하며 조직 성과를 개선하기 위한 솔루션을 제공한다. 구체적인 역할을 수행하기 위해서는 1) 조직 내부와 외부 변화를 빠르게 파악하고 2) 조직의 비전과 미션을 명확히 이해하고 3) 이를 HR 전략으로 구체화하여 실행하고 모니터링할 수 있는 역량을 갖춰야 한다.
특히 개인 차원에서의 HRBP 역할 수행을 위한 전제 조건으로는 아래 5가지 역량을 갖춰야 충분히 역할을 수행할 수 있을 것이다.
① 전략적 사고와 문제 해결 능력
② 조직 전략에 대한 이해와 실행 능력
③ HR 전반적인 이해와 경험
④ 커뮤니케이션 및 협업 능력
⑤ 변화관리 및 프로젝트 관리 역량
③ 3W(Wherever, Whenever, Whatever) HRBP가 되어주기
파트너 - 구성원들에게 ‘HR 이슈 발생 시 그것이 무엇이든, 어디서든, 언제든지 HRBP를 찾아가면 검토가 되고 대부분 해소된다’라는 경험을 지속 시켜준다면, HRBP의 역할을 충실히 하고 있는 것으로 판단된다. 스타트업에서 구성원들은 HRBP의 포지션 명칭과 역할에 대해 모호함을 가지고 있기 때문에 초기 어떠한 아젠다를 HRBP에게 문의를 해도 직접 해결해 주는 적극성을 부여해 주어야 한다. 그렇기에 HRBP로서 Best HR Practice가 발굴된다면, 적극적으로 타운홀 혹은 all hands meeting을 통해 전 구성원들에게 HRBP가 기여하거나 역할을 통해 개선되는 부분을 구성원들에게 적극적으로 알릴 필요가 있다.
스타트업에서 HRBP 수행을 위한 전제 조건
스타트업에서 HRBP 역할을 한 문장으로 정리하면 ‘조직 내부의 HR 이슈를 발견하고 해결하며, 조직의 성과 향상을 위한 HR 전략 제안’이라고 할 수 있다. 이를 위해 조직 전략 수립에 참여하고, HR 전략적 계획을 수립하며 조직 성과를 개선하기 위한 솔루션을 제공한다. 구체적인 역할을 수행하기 위해서는 1) 조직 내부와 외부 변화를 빠르게 파악하고 2) 조직의 비전과 미션을 명확히 이해하고 3) 이를 HR 전략으로 구체화하여 실행하고 모니터링할 수 있는 역량을 갖춰야 한다.
특히 개인 차원에서의 HRBP 역할 수행을 위한 전제 조건으로는 아래 5가지 역량을 갖춰야 충분히 역할을 수행할 수 있을 것이다.
① 전략적 사고와 문제 해결 능력
- 비즈니스 및 전략 목표를 명확히 이해함으로써 HR 전략 수립에 반영할 수 있어야 한다.
- 해결을 위한 분석/진단을 통해 전략적 해결책을 제시할 수 있어야 한다.
- 갈등을 최소화시키겠다는 마인드 셋으로 문제를 해결한다.
② 조직 전략에 대한 이해와 실행 능력
- 비즈니스 및 HR 전략 간 연결고리에 대한 이해를 바탕으로, 구체화하고 실행할 수 있어야 한다.
- 내/외부 환경 변화에 대응하여 전략을 수정하고, 실행계획을 재수립할 수 있어야 한다.
③ HR 전반적인 이해와 경험
- 문제 해결사로서 HR 전 영역에 대한 이해를 바탕으로 솔루션을 제시할 수 있어야 한다.
④ 커뮤니케이션 및 협업 능력
- 크리티컬한 정보와 아젠다를 핸들링 하기 때문에 문제를 최소화해 해결한다는 관점에서의 커뮤니케이션 스킬과, 여러 유관 조직들과의 협업을 통해 문제 해결할 수 있는 역량을 갖추어야 한다.
⑤ 변화관리 및 프로젝트 관리 역량
- 조직 개편 및 제도 개선을 통한 구성원 변화 관리를 선제적으로 진행할 수 있어야 한다.
- HR 프로젝트를 포함해 파트너가 핸들링하고 있는 여러 프로젝트의 진척 사항 및 이슈를 빠르게 확인하고, 과제가 성공될 수 있도록 진척 사항 확인과 더불어 이슈를 노출하고 해결될 수 있도록 돕는다.
스타트업에서 HRBP의 성장 가능성
스타트업 조직들은 더 이상 기능식 접근이 아닌 문제 해결 관점으로 HR 이슈에 대응해야 한다. 스타트업에서 HRBP의 성장 가능성은 HRBP 역할에 대한 니즈에 의해 알 수 있다.
조직에서의 이슈나 솔루션은 복잡하면서 다양하다. 해당 이슈를 기존 기능식 접근으로 하면 평가 홍길동, 조직문화 김사원 등 개별화해 대응해야 한다. 해당 이슈는 굉장히 복잡하고 상호 의존적이기 때문에 기능식 접근은 문제의 본질적 해결이 어렵고, 결국은 전체 기능을 통합적으로 보는 누군가가 대응해야 한다.
조직 내에서 일하는 수많은 이슈와 문제는 매 순간 의사결정을 요구한다. 이 의사결정을 할 수 있는 것은 그 조직의 리더도 있겠지만 HR과 조직 측면에서 같이 의사결정을 해줄 파트너가 필요하다. HRBP는 조직 내에서 컨설턴트 / 의사결정자 / 실행자 역할도 수행할 수 있어야 한다. 아주 크고 중요한 의사결정은 상위 직책자들과 논의하겠지만, 스스로도 그만큼의 권한을 가지고 있어야 한다. 그것이 바로 HRBP이다.
HRBP의 실제 역할과 범위는 회사마다 매우 다를 수 있다. 단순 메신저 혹은 커뮤니케이터에 그치는 곳이 있는 반면, COO 같이 권한이 강한 곳도 있다. 또 어떤 곳은 재무적 영역까지, 혹은 반대로 HR의 일부 영역만을 담당해 주길 바랄 수도 있다. 비즈니스 파트너가 붙은 만큼 회사의 니즈에 카멜레온같이 다양한 역할을 요구받는 것이다.
HRBP가 아니더라도 HRer이라면, 비즈니스에 대한 이해도, 더 나아가 프런트라인에서 일할 수 있는 커뮤니케이션/유연성/의사결정력이 요구될 것이다. 개인적으로는 HR이 HRBP처럼 좀 더 프런트로 나가면서 전향적으로 바뀌는 것은 장기적인 관점에서 좋은 방향이라고 생각한다. 하지만 진정한 역할과, 그 역할을 수행하기 위한 준비가 제대로 되지 않은 상태에서 HRBP의 타이틀만 가지게 된다면 도리어 그 직무 타이틀이 또 다른 장애물이 되어버릴지도 모른다.
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글 | 김준수 원티드랩 HRBP 팀장
필자는 현재 원티드랩에서 전략적 인재 확보와 전사 HRBP 역할을 수행 중에 있으며 이전에는 LG전자에서 R&D HR에 특화된 채용-제도기획(평가/보상 등)-글로벌 HR-조직설계-임원인사 등 HR업무 전반을 경험했습니다. 현재는 '가진 것을 나누고 새로운 것에 도전하는 삶은 값지다' 철학하에 값진 HR 경험들을 많이 나눌 수 있는 기회들과 새로운 것에 도전할 수 있는 기회를 가지려고 부단히 노력 중에 있습니다.
발행일 2023.07.05