10년 후에도 살아남는 HR이 되려면!
글ㅣ유선미 마이크로소프트 APAC T&D 디렉터
10년 후에도 살아남는 HR이 되려면!
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이 아티클은 <HRBP의 세계> 시리즈의 3화입니다.
✍ 오늘의 아티클
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- 기존에 HRBP가 인사 전략부터 실행까지 모든 것에 관여하는 다방면의 HR전문가 역할이었다면, 미래형 HR 조직에서는 HRBP의 역할이 세분화되고 재편됩니다.
- HRBP는 전략적 인재 리더로서의 역할은 강화하고, HR 프로젝트로에서 분리, 직원 경험 향상을 위한 인사 운영과 서비스 센터 활용을 높이는 것이죠.
- 성공적인 HRBP가 되고 싶다면 비즈니스 리더와 사업의 성공을 최우선 과제로 삼으세요. 미래의 HR 운영 모델 내에서 자신에게 맞는 역할과 필요 경험, 역량을 키워갈 수 있는 경험을 쌓아 훌륭한 HR 비즈니스 파트너로 성장은 의미 있는 도전 과제이자 기회가 될 거예요.
산업 전반에 걸친 기술 발전과 지난 몇 년 동안 겪은 사회 정치, 경제적 변화는 기업 내 적지 않은 충격을 일으켰다. 이런 가운데 그동안 큰 변화 없이 유지되어 오던 HR 운영 모델 역시도 변화의 기운이 감돈다. 조직의 민첩성 강화, HR과 비즈니스 연결 개선, 반복적 운영 업무와 전략적 작업 분리가 필요해진 만큼(2022 Gartner State of HR Transformation Execution Survey) 인사부 기능을 재구성하는 움직임이 커진 것이다. 또, 업무 환경의 복잡성과 변동성이 증가함에 따라 HR 조직에도 높은 수준의 적응성과 유연성이 요구되고 있다.
이러한 맥락에서 마이크로소프트, 구글 등 많은 글로벌 기업에서 HR의 조직 개편 및 운영 모델을 재검토하고 있다. HR 비즈니스 파트너(HRBP)의 역할도 뚜렷하게 변화하는데, 이는 HRBP의 새로운 경력 개발 기회가 될 것으로 예상된다.
HRBP 역할은 어떻게 변하고 있나
HRBP는 많은 HR 직무 중 가장 빠르게 성장하는 직무이며, HR조직에서 가장 중추적인 역할을 하는 인재 전략의 최전선에 있다. 기존 HRBP가 인사 전략부터 실행까지 모든 것에 관여하는 다방면의 HR 전문가 역할이었다면, 미래형 HR 조직 운영 형태에서는 사업 변화에 따른 민첩한 인재 전략 수립과 시행을 위해 HRBP의 역할이 세분화되고 재편되는 것을 볼 수 있다. 미래지향적 HR 운영 모델에서 HRBP는 전략적 인재 리더(Strategic Talent leader)로서의 역할은 강화하고, HR 프로젝트에서 분리, 직원 경험 향상을 위한 인사 운영과 서비스 센터 활용을 높이는 추세다.
미래지향적 HR 운영 모델은 주로 HRBP, Share Service, CoE로 구성된 기존의 HR 운영 모델과는 몇 가지 지점에서 차이가 있다.
이러한 맥락에서 마이크로소프트, 구글 등 많은 글로벌 기업에서 HR의 조직 개편 및 운영 모델을 재검토하고 있다. HR 비즈니스 파트너(HRBP)의 역할도 뚜렷하게 변화하는데, 이는 HRBP의 새로운 경력 개발 기회가 될 것으로 예상된다.
HRBP 역할은 어떻게 변하고 있나
HRBP는 많은 HR 직무 중 가장 빠르게 성장하는 직무이며, HR조직에서 가장 중추적인 역할을 하는 인재 전략의 최전선에 있다. 기존 HRBP가 인사 전략부터 실행까지 모든 것에 관여하는 다방면의 HR 전문가 역할이었다면, 미래형 HR 조직 운영 형태에서는 사업 변화에 따른 민첩한 인재 전략 수립과 시행을 위해 HRBP의 역할이 세분화되고 재편되는 것을 볼 수 있다. 미래지향적 HR 운영 모델에서 HRBP는 전략적 인재 리더(Strategic Talent leader)로서의 역할은 강화하고, HR 프로젝트에서 분리, 직원 경험 향상을 위한 인사 운영과 서비스 센터 활용을 높이는 추세다.
미래지향적 HR 운영 모델은 주로 HRBP, Share Service, CoE로 구성된 기존의 HR 운영 모델과는 몇 가지 지점에서 차이가 있다.
- 첫째, CoE의 역량 및 역할 강화다. 인재 요구가 변화함에 따라 전문 분야에서 지식을 민첩하게 구사하는 ‘차세대 CoE’가 되었다.
- 둘째, 광범위한 HR 운영 및 서비스 제공 팀(HR Operations and Service delivery team)에 HR 데이터, 분석 기능 및 HR IT 기능을 포함해 기존의 쉐어드 서비스 범위를 넘어 확장된다.
- 마지막으로, HRBP의 역할은 전략적 인재 리더(Strategic Talent Leader), HR 문제 해결 컨설턴트(HR Problem solver), 인사 관계 관리자(People Relations manager)의 세 가지 역할로 전환되고 있다. (그림 참조)
미래의 HR 운영 모델에서 HRBP의 재편성 by 가트너 (디자인_원티드)
이 글에서는 미래의 HR 운영 모델에서 HRBP에 대한 세 가지 측면의 역할과 역량에 대해 살펴보겠다.
전략적 인재 리더(Strategic Talent Leader)로서 HRBP
전략적 인재 리더(Strategic Talent Leader) 역할은 상위 임원급 HRBP로 갈수록 그 역할이 강조된다. HR의 전략적 우선 순위에 중점을 두며, 조직 전체에서 가장 시급한 핵심 인재 관리 주요 사안을 식별하고, 특정 사업 부문 또는 직군과 연계되어 해당 그룹의 인재 관리(Talent management) 전략을 책임진다.
HRBP 역할에서 운영 업무를 분리해 냄으로써 해당 사업 부문에서 가장 시급한 핵심 인재 관리에 전념할 수 있도록 HRBP 역할 기능을 분리하는 것이 필요하다. 전략적 인재 리더는 조직 차원의 역량과 구성원의 정보를 데이터를 기반으로 파악하고 진단한다. 이때 자연스럽게 직접적인 대면 업무는 인사 관리자들에게 권한을 이양하고 HR 서비스 센터를 통한 운영 모델을 강화하는 방식으로 업무를 진행해야 전략적 업무에 집중할 수 있다. 많은 일을 하기보다, 중요한 일을 더 잘하기 위해서 기존의 HRBP 업무 방식과 역할을 재정의 해볼 필요가 있다. 새로운 일을 하기 위해서는 기존에 자연스럽게 해오던 업무를 자신이 하지 않고, 다른 팀원, 혹은 현업 관리자를 통해 진행되도록 손을 떼고 잊는 것도 꼭 필요한 전환의 과정이다.
전략적 인재리더 역할에 필요한 기술 및 역량
1) 데이터 분석과 활용 : 어려운 HR 문제를 해결을 위한 의사 결정에서 HRBP가 데이터를 활용하는 것이 그 어느 때보다 중요해졌다. 데이터의 효과적이고 책임감 있는 분석과 해석, 전달할 수 있는 능력은 비즈니스 결과 도출에 도움이 된다. 데이터 분석을 통해 HR 부서는 진행 상황을 파악하고 비즈니스 전반에 미치는 영향의 가치를 정량화할 수 있다.
2) 독립적이고 균형감 있는 영향력 행사 : HRBP의 역할상 특정 사업 부문을 파트너와 하다 보면 사업부의 특수한 필요와 전사 조직의 시스템, 조직이 지향하는 바가 서로 상충되는 경우도 발생한다. 이때 HRBP는 지속적으로 특성 사업의 필요와 전사적 시사점을 반영해 균형 있게 의사 개진을 할 수 있어야 한다. 독립적인 관점과 목소리를 유지함으로써 HRBP는 주요 전략적 이니셔티브(initiative)를 사전에 지원하고 적절한 방식으로 인재 관리 방향성을 제시할 수 있다.
3) 비즈니스 통찰력과 코칭 스킬 : 전략적 인재 리더는 비즈니스 전략 및 목표에 대해 명확히 이해하고, 적절한 HR 솔루션을 개발할 수 있는 폭넓고 깊이 있는 경험이 있어야 한다. 비즈니스 문제를 경청하고, 리더의 가정(assumption)에 도전하고, 해당 의사 결정이 인재 관리에 미치는 영향에 대해 코칭하고, 대안과 의견을 제시하는 것이 필요하다.
이 글에서는 미래의 HR 운영 모델에서 HRBP에 대한 세 가지 측면의 역할과 역량에 대해 살펴보겠다.
전략적 인재 리더(Strategic Talent Leader)로서 HRBP
전략적 인재 리더(Strategic Talent Leader) 역할은 상위 임원급 HRBP로 갈수록 그 역할이 강조된다. HR의 전략적 우선 순위에 중점을 두며, 조직 전체에서 가장 시급한 핵심 인재 관리 주요 사안을 식별하고, 특정 사업 부문 또는 직군과 연계되어 해당 그룹의 인재 관리(Talent management) 전략을 책임진다.
HRBP 역할에서 운영 업무를 분리해 냄으로써 해당 사업 부문에서 가장 시급한 핵심 인재 관리에 전념할 수 있도록 HRBP 역할 기능을 분리하는 것이 필요하다. 전략적 인재 리더는 조직 차원의 역량과 구성원의 정보를 데이터를 기반으로 파악하고 진단한다. 이때 자연스럽게 직접적인 대면 업무는 인사 관리자들에게 권한을 이양하고 HR 서비스 센터를 통한 운영 모델을 강화하는 방식으로 업무를 진행해야 전략적 업무에 집중할 수 있다. 많은 일을 하기보다, 중요한 일을 더 잘하기 위해서 기존의 HRBP 업무 방식과 역할을 재정의 해볼 필요가 있다. 새로운 일을 하기 위해서는 기존에 자연스럽게 해오던 업무를 자신이 하지 않고, 다른 팀원, 혹은 현업 관리자를 통해 진행되도록 손을 떼고 잊는 것도 꼭 필요한 전환의 과정이다.
전략적 인재리더 역할에 필요한 기술 및 역량
1) 데이터 분석과 활용 : 어려운 HR 문제를 해결을 위한 의사 결정에서 HRBP가 데이터를 활용하는 것이 그 어느 때보다 중요해졌다. 데이터의 효과적이고 책임감 있는 분석과 해석, 전달할 수 있는 능력은 비즈니스 결과 도출에 도움이 된다. 데이터 분석을 통해 HR 부서는 진행 상황을 파악하고 비즈니스 전반에 미치는 영향의 가치를 정량화할 수 있다.
2) 독립적이고 균형감 있는 영향력 행사 : HRBP의 역할상 특정 사업 부문을 파트너와 하다 보면 사업부의 특수한 필요와 전사 조직의 시스템, 조직이 지향하는 바가 서로 상충되는 경우도 발생한다. 이때 HRBP는 지속적으로 특성 사업의 필요와 전사적 시사점을 반영해 균형 있게 의사 개진을 할 수 있어야 한다. 독립적인 관점과 목소리를 유지함으로써 HRBP는 주요 전략적 이니셔티브(initiative)를 사전에 지원하고 적절한 방식으로 인재 관리 방향성을 제시할 수 있다.
3) 비즈니스 통찰력과 코칭 스킬 : 전략적 인재 리더는 비즈니스 전략 및 목표에 대해 명확히 이해하고, 적절한 HR 솔루션을 개발할 수 있는 폭넓고 깊이 있는 경험이 있어야 한다. 비즈니스 문제를 경청하고, 리더의 가정(assumption)에 도전하고, 해당 의사 결정이 인재 관리에 미치는 영향에 대해 코칭하고, 대안과 의견을 제시하는 것이 필요하다.
HR 문제해결 컨설턴트 (HR Problem solver)
다양한 전략적 HR 프로젝트를 수행하는 내부 HR 문제 해결 컨설턴트는 미래 HR 운영 모델의 중요한 구성 요소다. 이 팀은 HRBP 및 기타 HR 전문가가 해왔던 프로젝트 기반 업무(예: 인력 계획, 인사 제도 운영 및 제도 설계 및 개선)을 리드하고 협업을 이끌어 낸다. HR 컨설턴트는 HR의 ‘유연한 근육’ 역할과 같이 민첩하게 프로젝트를 수행하고 가장 시급한 HR 과제를 효과적으로 해결하는 것을 목표로 한다. 내부 HR 컨설턴트는 HR CoE(Center of Excellence) 주관의 프로젝트 일원으로 활동할 수도 있고, 전략적 HR 프로젝트의 수행이나 프로그램 도입 및 변화 관리의 컨설턴트 역할을 하기도 한다. HR 컨설턴트 역할은 내부 고객(직원 및 관리자) 및 HR CoE 팀과 긴밀하게 협력해 고객 중심 솔루션을 제공할 수 있도록 다양한 프로젝트(예:온보딩 프로세스 개선, 역량 모델, 다양성 채용 전략 등)를 진행한다. 비즈니스에 대한 이해를 바탕으로 팀에 고유한 가치를 제공할 수 있으며, 관련성 있고 확장 가능한 솔루션을 설계하는 데 도움을 줄 수 있다.
HR 문제 해결 컨설턴트 역할에 필요한 기술 및 역량
HR 컨설턴트의 역할을 하게 되는 모든 HRBP는 혁신적인 아이디어를 수용하고, 프로젝트 기반의 작업 방식에 익숙해져야 한다. HR컨설턴트는 광범위한 정보를 조합하고, HR 및 다양한 이해 관계자와 협업하는 데 관심 갖고, 청중에 맞추어 효과적으로 커뮤니케이션을 할 수 있는 능력과 민첩한 적응력이 필요하다.
이 역할의 핵심 역량은 프로젝트 관리, 문제 해결, 대인 관계 관리, 성장 마인드셋, 창의성 및 혁신과 같은 컨설턴트 필요 역량과 유사하다. 프로젝트 관리 능력은 HR 프로젝트가 수반하는 많은 상호 의존성을 감안할 때 특히 중요한 기술이다. 조직에 풀타임 내부 HR 컨설턴트 인재풀이 없는 경우라면 기존 HRBP들이 프로젝트 참여를 통해 역량을 개발하고 HR 및 비즈니스의 다른 영역에 노출될 수 있는 좋은 개발 기회가 될 수 있다.
인사 관계 관리자 (People Relations Managers)
인사 관계 관리자는 직원과 팀장(People manager)의 가장 시급한 필요 사항을 해결하는 데 도움을 주는 HR 직원으로, 전사 HR 공유 인력풀로 구성될 수 있다. 이 역할은 규정 준수 및 직원 관계 문제(예: 직장 내 분쟁, 괴롭힘, 고충 해결 또는 기타 법적 문제 중재) 및 셀프 서비스 또는 팀장 코칭(예: 팀원 관리 코칭)을 포함해 HRBP가 전통적으로 소유하는 많은 작업을 수행하게 된다. 인사 관계 관리자는 구성원들을 지원하고 직원의 참여, 생산성 및 행복을 보장하는 데 핵심적인 역할을 한다.
인사 관계 관리자는 공유 서비스(shared service), HR 전략적 인재 리더 역할에 필요한 기술 및 역량 및 HR IT 팀과 함께 HR운영/서비스 제공 팀에 소속으로 가는 추세다. HR 구조 변화에 따라 HR 운영/서비스 팀으로 이동하는 HRBP는, 프로세스 효율성을 높이는 데 중점을 두고 보다 확장적인 셰어드 서비스(shared service)가 가능하도록 하는 데 중점을 둔다. HRBP가 원래 수행했던 운영 업무의 대부분을 처리함으로써 인사 관계 관리자는 앞에서 논의한 두 가지 역할인 전략적 인재 리더, HR 컨설턴트가 전략적 사안에 집중할 수 있는 더 많은 효율을 확보하는 데 중요한 역할을 한다.
인사 관계 관리자 역할에 필요한 기술과 역량
인사 관계 관리자의 역할은 전략적 업무에는 직접적으로 관여하지 않는 경력이 비교적 짧은 HRBP의 역할과 가장 유사하다. 인사 관리에 대한 기초적인 이해도가 높고 HR 내의 프로세스, 정책 및 시스템을 이해하는 HRBP가 이 역할로 전환하기에 적합하다. 직원 및 일선 관리자와 직접적으로 소통하고 협력해 인사 갈등과 문제를 신속하게 해결하는 것을 즐기는 HRBP에게 맞는 업무라고 할 수 있다.
앞에서 살펴본 바와 같이 성공적인 HRBP가 되고 싶다면 비즈니스 리더와 사업의 성공을 최우선 과제로 삼아야 한다. 미래의 HR 운영 모델 내에서 자신에게 맞는 역할과 필요 경험, 역량을 키워갈 수 있는 경험을 쌓아 훌륭한 HR 비즈니스 파트너로 성장은 의미 있는 도전 과제이자 기회가 될 것이다.
참고문헌:
- 2022 Gartner State of HR Transformation Execution Survey.
- The Evolving HRBP Role in the HR Operating Model of the Future, Gartner, Human Resources Research Team, 2023 Jan.
- 5 Roles for Today’s Strategic HR Business Partner, Joshbersin Academy, 2019 Oct.
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글 | 유선미 마이크로소프트 APAC 탤런트 매니지먼트 디렉터
마이크로소프트, 쿠팡, 아스트라제네카, IBM 등 다양한 업계 및 다국적 기업에서 리더십 및 조직개발, 핵심인재 관리, 조직문화 변혁과 구성원의 경력개발에 기여하며 인사업무 전반에 걸쳐 HR총괄 리더로 경험을 쌓았습니다. 현재 마이크로소프트에서 한국을 포함한 APAC 국가들의 임원 인사, 리더십 승계 관리, 핵심인재 관리 리더로 재직 중입니다. AI시대에 리더십과 팀 효과성 향상, 기업의 성장단계와 사업 특성에 맞는 HR 역량강화에 관심을 기울이고 있습니다.
발행일 2023.07.07