채용 브랜드 개선을 위한 첫 스텝!
글ㅣ손기호 스매치코퍼레이션 HR 디렉터
채용 브랜드 개선을 위한 첫 스텝!
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이 아티클은 <채용 브랜딩 전략> 시리즈의 1화입니다.
✍ 오늘의 아티클
✍ 오늘의 아티클
- 여러 기업 초기 멤버로 채용 브랜드 구축한 경험이 있는 필자가, 채용 브랜딩 노하우를 소개합니다.
- 인사담당자는 브랜딩을 시작하기 전 인터널 브랜드, 채용 브랜드, 기업 브랜드를 고려해 보면 좋습니다.
- 채용 브랜드에서 중요한 점은 일관성, 연속성, 그리고 진정성이란 걸 강조합니다.
“구직자와 구인 기업은 많지만, 가고 싶은 기업은 부족하다.”
2023년에도 일자리 미스매치는 현재 진행형이다. 특히 밀레니얼 세대 이후부터는 일하기 좋은 기업, 만족할 수 있는 기업이 아니라면 차라리 일을 하지 않고 멈추어 가는 선택을 주저하지 않는다. 그렇기 때문에 ‘일하기 좋은 기업임을 알리는 것’, 즉 채용 브랜드의 중요성이 널리 강조되고 있다. 최근에는 업종과 규모를 막론하고 인사 담당자의 핵심 업무 중 하나로 채용 브랜딩이 자리 잡았다.
여러 기업의 초기 멤버로 채용 브랜드를 구축해 본 경험을 바탕으로 채용 브랜드가 무엇이고, 채용 브랜드가 생소한 기업에서 무엇부터 시작해야 하는지 소개해 본다.
채용 브랜드의 이해
인사 담당자가 인식하는 세 가지 브랜드 개념
브랜드란 어떤 대상에 대해 사람들이 인지하는 고유함 또는 차별성을 의미한다. 차별성은 다른 브랜드와 비교 속에서 발생하는 것이며, 두 가지 대상을 비교하는 것은 고객 인식 속에서 발생하는 것이다. 그러므로 브랜드란 절대적인 요소로서 형성되거나 측정될 수 없는 성격을 지니고 있고, 반드시 고객의 경험 여정 속에서 발생한다.
브랜드는 다양한 범주에서 인지될 수 있는데, 하나의 기업에서 발생하는 브랜드 중 특히 인사 담당자에게 영향을 미치는 것은 다음 세 가지다. 첫째, 내부 직원들에게 영향을 미치는 인터널 브랜드. 둘째, 잠재적인 채용 후보자에게 영향을 미치는 채용 브랜드. 셋째, 일반 대중이 인식하는 기업 브랜드다. 각각의 정의는 아래와 같다.
<인사 담당자에게 영향을 미치는 브랜드 세 가지>
1. 기업 브랜드 : 일반 대중이 어떤 기업을 떠올릴 때 그려지는 총체적인 인상
2. 채용 브랜드 : 잠재적인 채용 후보자가 될 수 있는 그룹이 어떤 기업에 합류한다고 생각할 때 그려지는 총체적인 인상 (또는 어떤 기업에 합류한다고 가정할 때 얻을 수 있는 가치에 대해 그려지는 총체적인 인상)
3. 인터널 브랜드 : 어떤 기업의 내부 직원이 피고용인으로서 기업에 대해 생각할 때 그려지는 총체적인 인상 (또는 고용 관계를 유지한다고 가정할 때 얻을 수 있는 가치에 대해 그려지는 총체적인 인상)
이와 같이 기업 브랜드와 채용 브랜드는 하나가 다른 하나를 포괄하는 종속 관계에 있는 것이 아니며, 브랜드를 인지하는 고객의 범주에 따라 다르게 표상되는 것이다.
고객을 중심에 두는 인사 철학으로서 채용 브랜드
매력적인 채용 브랜드를 강조하는 것, 그리고 사람들에게 매력을 느끼도록 유도하는 브랜드 전파 장치들을 잠재 후보자가 경험할 수 있도록 고객 여정으로 설계하는 것은 현대 기업들의 주류적인 인사 철학으로 자리 잡았다. 그러한 철학의 이면에는 우리 회사의 약점을 작아 보이게 하고, 강점을 커 보이게 함으로써 우리 회사의 한정된 자원으로 구현한 ‘실체’가 가진 경쟁력의 한계를 극복하려는 전략이 숨어있다. 3차, 4차 산업 기업들이 생존하기 위해서 ‘인재 경쟁에서 도태되지 않아야 한다.’는 본질도 있다.
매력적으로 형성된 채용 브랜드를 바탕으로 잠재 후보자에게 긍정적인 경험 여정을 줄 수 있는 기업은 다음과 같은 이점을 누릴 수 있다.
<매력적인 채용 브랜드가 주는 긍정적인 영향>
1) 희소한 인재에 대한 경쟁 과정에서 더 많은 인재를 확보할 수 있다.
2) 이직에 소극적인 지원자에게 이직 의사를 더 쉽게 끌어낼 수 있다.
3) 우리 기업의 인재상에 맞는 사람을 선별적으로 찾기 쉬워진다.
4) 합류 후 높은 만족도가 나타나기 쉽다.
5) 더 높은 생산성이 달성될 수 있다.
6) 더 높은 근속률이 나타난다.
인사 실무 상에서의 채용 브랜드 업무의 범위
현업에 있는 인사 담당자가 채용 브랜드 업무를 한다고 하면, 보통 기업 문화에 대한 콘텐츠를 제작하고 관리하는 업무를 의미하는 경우가 일반적이다. 여기서 한 발 나아가면 기업의 핵심 가치를 명문화하는 작업, 홈페이지의 일부 구간을 개편하는 작업, 브랜드 팀 또는 PR 팀과 협업하며 채용 마케팅 캠페인 또는 채용 PR 기사를 내는 작업까지 R&R로 정의되곤 한다.
하지만 실제 잠재 후보자에게 채용 브랜드가 형성되는 경로는 훨씬 광역적이고 비정형적이다. 그래서 R&R 분장을 통해 채용 브랜드 담당자에게 전담하도록 하는 것은 현실적으로 한계가 있다. 채용 브랜드는 브랜드의 고객 접점을 기준으로 다수가 영향을 미치고 있으므로, 접점에 있는 모두가 오너십을 가져야 한다. 채용 브랜드의 고객 접점을 유형화하는 방식은 다양한데, 그중 하나로서 아래와 같이 분류할 수 있다.
<채용 브랜드의 고객 접점을 유형화하는 방식>
1. 기업 이미지에서 비롯되는 사회적 반응이 잠재 후보자에게 미치는 영향력
2. 기업 또는 제3자가 제작한 콘텐츠가 전달하는 정보 및 암묵적인 메시지
3. 채용 과정에 수반되는 일체의 행태가 전달하는 정보 및 암묵적인 메시지
후보자가 채용 브랜드를 경험할 수 있는 3대 요소 ⓒ손기호
고객 접점에서 채용 브랜드 개선하기
▶ 기업 이미지 측면
대표적인 작동 기제 : 사회적 시선
한국은 유교적 세계관이 사회문화 형성 과정에 큰 영향을 미쳤고, 전 국가적 위기를 국민적 단결력으로 극복하며 고도 성장을 이룩해 온 경험이 있는 등 여러 가지 요인으로 인해 ‘비교와 눈치’에 민감한 사회다. 내가 속한 기업이 우리 사회에서 사람들에게 어떤 이미지로 비추어지는가에 따라 암묵적으로 스스로 선택의 폭을 제약하는 경우가 보편적이고, 주변인들의 직접적인 간섭도 잦은 경향이 있다. “OO 대학을 나왔으면 적어도 OO 기업에는 들어가야지.”, “요즘 OOO 업계는 분위기가 나쁘다더라.”, “OO 기업 출신들이 결혼 적령기에 유리하다더라.” “착한 기업 OOO, 나쁜 기업 OOO” 같이 누구나 한 번 들어봤을 사례들이 있다.
윤리 경영과 사회적 가치
이러한 환경에서 특히 대중들이 보편적으로 중요하게 생각하는 윤리적 규범을 준수하는 경영 방침이 중요하다. 고용 관계에서의 보상이나 서비스의 품질 등이 준수하다고 하더라도, 비윤리적인 기업으로 낙인 되면 사회적인 평판 또는 시선을 고려해 그 기업에 대한 구매 행위 또는 구직 행동을 중단하는 경우가 발생하게 된다. 한편, 영리 기업의 경제적 활동 목표가 부수적으로 사회적 가치를 창출하는 경우는 고용 보상이나 상품 수준이 다소 부족하더라도 사회적인 평판 및 가치 실현 욕구로 인해 그 기업에 대한 구매 및 구직 동기가 높아질 수 있다.
사회적 서열화를 극복하기 위한 ‘우리 회사만의 차별화 포인트’
기업이 긴 시간 동안 다수의 대중을 고객으로 삼아 일관된 경영 철학, 상품 컨셉, 사업 정체성 등을 유지하면 그와 관련된 브랜드 이미지가 공고하게 형성된다. 그런 경우 TV 광고 등 브랜드 캠페인을 통해서 변화를 시도할 수는 있지만, 이미 형성된 이미지를 바꾸어 내는 길은 멀고도 험하다. 아직까지 기업 브랜드를 공고하게 형성되지 않은 기업이라면 전략적으로 차별화 포인트를 발굴해야 한다.
첫 번째 방식으로, 하나의 핵심 키워드를 선정해 꾸준히 노출하고 강조하며 브랜드 이미지화하는 경우가 있다. 예를 들어, ‘OO 업계 1위’, ‘국내 최고 수준 연봉’ 등 두드러지고 뇌리에 강한 인상을 심어주는 키워드가 사용된다.
두 번째 방식으로, 우리 기업의 상대적인 위치 속에서 강점을 찾는 방식이 있다. 예를 들어, ‘업계 1위’의 반대편에는 ‘급성장하는’ 기업이 있고, ‘체계적인’ 기업의 반대편에는 ‘자율적이고 유연한 문화의’ 기업이 있으며, ‘비즈니스 잘 하는’ 기업 반대편에는 ‘원천 기술력이 뛰어난’ 기업이 있고, ‘안정적인’ 기업 반대편에는 ‘혁신적인’ 기업이, ‘따뜻한 문화의’ 기업 반대편에는 ‘일에만 몰입할 수 있는’ 기업이 있다. 이렇듯 다양한 구도 속에서 우리 기업이 어떤 강점을 지녔는지 파악해 브랜드 정체성으로 삼을 수 있다.
▶ 공개 콘텐츠 측면
대표적인 작동 기제 : 잠재 후보자의 선별적인 탐색
최근 절대다수의 구직자는 디지털 매체를 통해서 기업에 대한 정보를 취득한다. 일반적으로 기업이 관리하는 공식적인 매체로서 홈페이지, PR 기사, 블로그 등 텍스트 콘텐츠, 유튜브 등 영상 콘텐츠, SNS 계정, 채용 홍보물 및 채용 공고가 있다. 한편, 회사가 직접 관리하지 않는 비공식적인 매체로서 기업 평점, 기업 리뷰 서비스 등이 있다. 이러한 공개 콘텐츠는 비용의 지불 없이 열람이 가능하고, 구직자가 관심 있는 매체 또는 주제를 선별해서 탐색하고, 개개인의 탐색 결과에 따라 각자 고유한 채용 브랜드 이미지가 형성된다는 특성이 있다.
고객 접점에서 채용 브랜드 개선하기
▶ 기업 이미지 측면
대표적인 작동 기제 : 사회적 시선
한국은 유교적 세계관이 사회문화 형성 과정에 큰 영향을 미쳤고, 전 국가적 위기를 국민적 단결력으로 극복하며 고도 성장을 이룩해 온 경험이 있는 등 여러 가지 요인으로 인해 ‘비교와 눈치’에 민감한 사회다. 내가 속한 기업이 우리 사회에서 사람들에게 어떤 이미지로 비추어지는가에 따라 암묵적으로 스스로 선택의 폭을 제약하는 경우가 보편적이고, 주변인들의 직접적인 간섭도 잦은 경향이 있다. “OO 대학을 나왔으면 적어도 OO 기업에는 들어가야지.”, “요즘 OOO 업계는 분위기가 나쁘다더라.”, “OO 기업 출신들이 결혼 적령기에 유리하다더라.” “착한 기업 OOO, 나쁜 기업 OOO” 같이 누구나 한 번 들어봤을 사례들이 있다.
윤리 경영과 사회적 가치
이러한 환경에서 특히 대중들이 보편적으로 중요하게 생각하는 윤리적 규범을 준수하는 경영 방침이 중요하다. 고용 관계에서의 보상이나 서비스의 품질 등이 준수하다고 하더라도, 비윤리적인 기업으로 낙인 되면 사회적인 평판 또는 시선을 고려해 그 기업에 대한 구매 행위 또는 구직 행동을 중단하는 경우가 발생하게 된다. 한편, 영리 기업의 경제적 활동 목표가 부수적으로 사회적 가치를 창출하는 경우는 고용 보상이나 상품 수준이 다소 부족하더라도 사회적인 평판 및 가치 실현 욕구로 인해 그 기업에 대한 구매 및 구직 동기가 높아질 수 있다.
사회적 서열화를 극복하기 위한 ‘우리 회사만의 차별화 포인트’
기업이 긴 시간 동안 다수의 대중을 고객으로 삼아 일관된 경영 철학, 상품 컨셉, 사업 정체성 등을 유지하면 그와 관련된 브랜드 이미지가 공고하게 형성된다. 그런 경우 TV 광고 등 브랜드 캠페인을 통해서 변화를 시도할 수는 있지만, 이미 형성된 이미지를 바꾸어 내는 길은 멀고도 험하다. 아직까지 기업 브랜드를 공고하게 형성되지 않은 기업이라면 전략적으로 차별화 포인트를 발굴해야 한다.
첫 번째 방식으로, 하나의 핵심 키워드를 선정해 꾸준히 노출하고 강조하며 브랜드 이미지화하는 경우가 있다. 예를 들어, ‘OO 업계 1위’, ‘국내 최고 수준 연봉’ 등 두드러지고 뇌리에 강한 인상을 심어주는 키워드가 사용된다.
두 번째 방식으로, 우리 기업의 상대적인 위치 속에서 강점을 찾는 방식이 있다. 예를 들어, ‘업계 1위’의 반대편에는 ‘급성장하는’ 기업이 있고, ‘체계적인’ 기업의 반대편에는 ‘자율적이고 유연한 문화의’ 기업이 있으며, ‘비즈니스 잘 하는’ 기업 반대편에는 ‘원천 기술력이 뛰어난’ 기업이 있고, ‘안정적인’ 기업 반대편에는 ‘혁신적인’ 기업이, ‘따뜻한 문화의’ 기업 반대편에는 ‘일에만 몰입할 수 있는’ 기업이 있다. 이렇듯 다양한 구도 속에서 우리 기업이 어떤 강점을 지녔는지 파악해 브랜드 정체성으로 삼을 수 있다.
▶ 공개 콘텐츠 측면
대표적인 작동 기제 : 잠재 후보자의 선별적인 탐색
최근 절대다수의 구직자는 디지털 매체를 통해서 기업에 대한 정보를 취득한다. 일반적으로 기업이 관리하는 공식적인 매체로서 홈페이지, PR 기사, 블로그 등 텍스트 콘텐츠, 유튜브 등 영상 콘텐츠, SNS 계정, 채용 홍보물 및 채용 공고가 있다. 한편, 회사가 직접 관리하지 않는 비공식적인 매체로서 기업 평점, 기업 리뷰 서비스 등이 있다. 이러한 공개 콘텐츠는 비용의 지불 없이 열람이 가능하고, 구직자가 관심 있는 매체 또는 주제를 선별해서 탐색하고, 개개인의 탐색 결과에 따라 각자 고유한 채용 브랜드 이미지가 형성된다는 특성이 있다.
적극적 구직자의 주된 반응 경로 ⓒ손기호
채용의 잠재 후보자는 적극 지원자와 소극 지원자로 분류된다. 적극 구직자는 기업 이미지 인식과 공개 콘텐츠 탐색을 통해 본인에게 형성된 기업의 채용 브랜드를 바탕으로 기업에 대한 입사 지원 여부를 결정한다. 즉, 인사 담당자의 인위적인 노력으로 양질의 콘텐츠를 체계적으로 노출한다면 입사 지원자의 수와 수준 향상에 기여할 수 있다. 한편, 잠재 후보자에게 우리 기업 또는 우리 기업의 채용이 ‘인지’되지 않으면 탐색의 기회조차 없게 된다. 그러므로 인지도가 낮은 기업에서는 우리 기업 및 채용에 대한 인지도를 높일 수 있도록 채용 콘텐츠 마케팅 활동을 적극적으로 수행해야 한다.
직원 가치 제안 및 3C 콘텐츠
어떤 개인이 구직 기업을 선정할 때 개인적으로 중요한 가치 판단 요소들에 한정해서 정보를 탐색하고, 기업이 본인에게 제시할 수 있는 가치 조합을 하나의 이미지로 인식하는 구도에서 ‘직원 가치 제안(Employee Value Proposition)’이라는 개념이 사용될 수 있다. 우리 기업의 채용 중에서 가장 중요하고 경쟁이 심한 핵심 인재상에서 하나의, 또는 다수의 페르소나를 선정하고 그 페르소나가 가치로 체감할 수 있는 고용 환경을 수립하고 보여주는 것이다.
특히, 오늘날에는 커리어 성장 기회(Career growth), 조직 문화 또는 일하는 방식(Culture), 보상 결정 맥락에 대한 납득(Compensation)이 중요하다고 본다. 천편일률적으로 나열하는 복지 제도와 사무실 사진보다는 3C(Career, Culture, Compensation)와 관련한 내부 경험담, 권위 있는 임직원의 채용 간담회 등 다양한 방식으로 가능한 구체적인 이미지를 만들어줄 수 있는 콘텐츠를 지향해야 한다.
▶ 채용 프로세스 측면
작동 원리 : 가진 무기의 200% 활용
기업에 입사 지원을 한 적극 구직자, 또는 입사 지원을 하기 전이거나 고려 중인 소극 구직자에게 채용 과정에서 직원이 전달하는 모든 메시지, 절차, 행태 등에서 기업의 채용 브랜드가 완성된다. 구직자가 아무리 많은 콘텐츠로 간접적 경험을 해보았더라도, 채용 전후 과정에서 마주하게 되는 기업 직원과의 직접적인 소통을 통해서 앞서 만들어진 인상이 단숨에 뒤집힐 수 있다. 그렇기 때문에 채용 프로세스를 미시적으로 분석하며 단계별 세부 진행 사항에서 긍정적인 경험 여정이 유지될 수 있도록 정교하게 설계해야 한다.
채용의 잠재 후보자는 적극 지원자와 소극 지원자로 분류된다. 적극 구직자는 기업 이미지 인식과 공개 콘텐츠 탐색을 통해 본인에게 형성된 기업의 채용 브랜드를 바탕으로 기업에 대한 입사 지원 여부를 결정한다. 즉, 인사 담당자의 인위적인 노력으로 양질의 콘텐츠를 체계적으로 노출한다면 입사 지원자의 수와 수준 향상에 기여할 수 있다. 한편, 잠재 후보자에게 우리 기업 또는 우리 기업의 채용이 ‘인지’되지 않으면 탐색의 기회조차 없게 된다. 그러므로 인지도가 낮은 기업에서는 우리 기업 및 채용에 대한 인지도를 높일 수 있도록 채용 콘텐츠 마케팅 활동을 적극적으로 수행해야 한다.
직원 가치 제안 및 3C 콘텐츠
어떤 개인이 구직 기업을 선정할 때 개인적으로 중요한 가치 판단 요소들에 한정해서 정보를 탐색하고, 기업이 본인에게 제시할 수 있는 가치 조합을 하나의 이미지로 인식하는 구도에서 ‘직원 가치 제안(Employee Value Proposition)’이라는 개념이 사용될 수 있다. 우리 기업의 채용 중에서 가장 중요하고 경쟁이 심한 핵심 인재상에서 하나의, 또는 다수의 페르소나를 선정하고 그 페르소나가 가치로 체감할 수 있는 고용 환경을 수립하고 보여주는 것이다.
특히, 오늘날에는 커리어 성장 기회(Career growth), 조직 문화 또는 일하는 방식(Culture), 보상 결정 맥락에 대한 납득(Compensation)이 중요하다고 본다. 천편일률적으로 나열하는 복지 제도와 사무실 사진보다는 3C(Career, Culture, Compensation)와 관련한 내부 경험담, 권위 있는 임직원의 채용 간담회 등 다양한 방식으로 가능한 구체적인 이미지를 만들어줄 수 있는 콘텐츠를 지향해야 한다.
▶ 채용 프로세스 측면
작동 원리 : 가진 무기의 200% 활용
기업에 입사 지원을 한 적극 구직자, 또는 입사 지원을 하기 전이거나 고려 중인 소극 구직자에게 채용 과정에서 직원이 전달하는 모든 메시지, 절차, 행태 등에서 기업의 채용 브랜드가 완성된다. 구직자가 아무리 많은 콘텐츠로 간접적 경험을 해보았더라도, 채용 전후 과정에서 마주하게 되는 기업 직원과의 직접적인 소통을 통해서 앞서 만들어진 인상이 단숨에 뒤집힐 수 있다. 그렇기 때문에 채용 프로세스를 미시적으로 분석하며 단계별 세부 진행 사항에서 긍정적인 경험 여정이 유지될 수 있도록 정교하게 설계해야 한다.
소극적 구직자의 주된 반응 경로 ⓒ손기호
최근 채용의 트렌드는 다이렉트 소싱 및 롱텀 릴레이션십을 통해 소극 구직자를 입사 지원자로 전환하는 것이다. 소극 구직자에 대한 채용은 인지, 흥미, 검색, 행동, 공유라는 구매 행동 경로로 고객 반응을 분석하기 용이하다. 예를 들어, 다이렉트 소싱을 할 때 채용 담당자가 제안 메시지를 보내는 순간 후보자가 기업 및 채용 사실을 인지하게 된다. 채용 담당자가 전달한 정보에 흥미를 느낀 경우 사전 미팅 또는 질의응답을 거치게 되고, 흥미를 넘어서 적극적인 욕구가 형성되기 시작하면 자발적으로 기업의 정보를 탐색하게 된다. 검색 단계 다음으로 입사 지원이라는 행동을 결정하면 서류 전형 및 인터뷰 절차를 거치게 된다. 채용 전형이 완료되거나 그 이전이라도 지원자는 지금까지 느껴온 채용 브랜드를 제3자에게 전파하는 역할을 할 수 있고, 기업이 먼저 지원자에게 느낀 점과 불편사항에 대한 피드백을 청취하기도 한다.
기업의 직원은 소극 구직자에게 최초 구인 제안, 사전 미팅, 중간 안내, 인터뷰 등 전형 각 단계에서 상대방이 반응할 만한 직원 가치 제안 내용을 분산해 전달해야 한다. 그리고 채용 과정에서 지원자와 마주하는 모든 직원은 브랜드 룩앤필, 브랜드 톤앤매너 기준에 부합하는 메시지를 전달해야 한다.
쉽고 효과적으로 시작하는 전략 – MVB 만들기
일단 시작해 보기 (Lean Startup)
초기 기업이거나, 연혁이 깊더라도 공고한 채용 브랜드가 형성되지 않은 기업이라면 린 스타트업(Lean Startup) 관점에서 최소 기능 브랜드(Minimum Viable Brand)를 지금 바로 구축해 봐도 좋다. 처음부터 완성도 높은 브랜드 정체성을 갖추는 것은 현실적이지 않고, 브랜드도 지속적인 고민과 개선을 통해 점진적인 고도화를 할 수 있는 영역이기 때문이다.
우선, 기초적이며 범용적이고 효과가 큰 콘텐츠부터 작성해 두는 것이 좋다. 가장 먼저 기업의 이미지가 시작될 수 있는 브랜드 슬로건 및 브랜드 스토리를 만들어야 한다. 브랜드 스토리는 창업 계기, 현재 상황, 미래 비전을 주요 내용으로 하되 그 형식은 중요하지 않고 고객에게 설득력을 주는지가 중요하다.
다음으로는 브랜드 슬로건 및 스토리에서 파생되는 기업의 핵심 가치, 일하는 방식, CEO 또는 주요 임직원 또는 고객의 인터뷰를 제작하면 좋다. 이 단계까지 특히 투입 자원 대비 효과가 큰 콘텐츠 업무로 볼 수 있다.
최근에는 개발자가 아니어도 웹 사이트를 쉽게 구축할 수 있는 다양한 툴(노션, 아임웹, 그리팅 등)이 있으므로 위 콘텐츠를 조합해 하나의 채용 사이트로 구성할 수 있다. 채용 사이트를 통해서 잠재 후보자의 탐색 비용을 줄여줄 수 있다.
페르소나 정의하기 – 가상의 개발자 A 사례
아래에서는 MVB로서 채용 프로세스에서 구직자의 경험 여정을 어떻게 설계하는지 단편적인 사례를 들어 설명해 본다.
가상의 기업 K는 채용 우선순위가 높은 개발자 포지션에서 페르소나를 정의하기로 결정했다. K의 페르소나인 가상의 개발자 A는 지금까지 SI 기업과 스타트업에서 5년 가량 소프트웨어 개발자로 일해왔으며, 앞으로 개발 역량을 더 쌓아서 빅테크 기업에 합류하고자 한다. 그것을 통해 가장 얻고 싶은 것은 첫째, 대기업 수준으로의 연봉 인상, 둘째, 주 2일 이상의 재택근무다. 다만, 그 조건에 해당하는 몇 개의 기업으로 올해 내 합류하지 못한다면 다른 기업의 제안에도 응할 여지가 있다. 이때에는 연봉 기준점을 낮추더라도 개발자 편의를 중시하는 조직 문화, 비즈니스 잠재력이 높은 프로덕트 개발 기회, 협업 수준이 뛰어난 동료가 있는 기업에 합류해 커리어의 징검다리로 삼을 생각이다.
직원 가치 제안을 반영한 셀링 포인트 만들기
기업 K는 자사의 고용 환경을 고려해 개발자 A에게 다음의 가치들을 제안하기로 한다. 첫째로 개발자 편의를 중시하는 조직 문화라는 니즈에 대해서 1) 개발자를 위한 유연근무 제도, 2) 사내 테크 세미나 운영 및 외부 세미나 참석비 지원이 가능하다. 둘째로 비즈니스 잠재력이 높은 프로덕트 개발 니즈에 대해서 3) 프로젝트를 주도하는 PO의 과거 성과 이력 4) 준비 중인 프로덕트에 대한 예비 구매자의 높은 관심을 통해서 강점을 증명한다. 셋째로 협업 수준이 뛰어난 동료 니즈에 대해서 5) 개발 문화 및 협업 방식에 대한 구두 설명과 6) 현업 부서원과의 대화를 주선해 직접 경험하며 체감하도록 한다. 이때 1)에서 6)까지 사항을 A에 대한 주요 셀링 포인트(Selling Point)라고 표현하기도 한다.
채용 프로세스에 셀링 포인트를 배치하기
기업 K는 개발자 A가 부담감을 느끼지 않으며 관심 온도를 점점 높일 수 있도록 아래와 같이 프로세스를 설계하기로 한다. 첫째로, 최초 채용 제안 메시지에서 우리 기업에 대한 호기심을 느낄 수 있도록 강한 성장세를 보여줄 수 있는 지표와 사실 증명이 가능한 링크를 첨부한다. 이에 더해서 우리 기업이 어떤 배경에서 바로 당신을 필요로 하는지 알려주기 위해서 위의 셀링 포인트 3)과 4)를 간략히 서술한다. 둘째로, 사전 미팅 단계에서 셀링 포인트 1)과 2)의 제도적인 측면, 그리고 5)에서의 개발 문화, 협업 방식을 구두로 설명한다. 셋째로, 채용 인터뷰 과정에서 면접관을 사전 교육해 일방적인 질문을 던지는 형태가 아니라 양방향 소통을 통해서 6)에서의 현업 부서원 소통 능력, 기술적 역량을 보여주도록 한다.
채용 사전 조사 및 사후 회고가 정확하게 됐다면 개발자 A와 같은 구직자가 실제 채용 시장에 존재할 것이고, 그는 위의 가치 제안에 반응해 기업 K에 대해 긍정적인 인상이 형성될 것이다. 그러한 경우에도 어떤 한 개인이 반드시 기업 K에 합류한다는 보장은 없지만, 페르소나에 부합하는 여러 사람들을 꾸준히 만나고 그에 적합한 가치를 제안하는 성실한 과정을 거치면서 최종적으로 인재상에 부합하는 인재가 기업 K에 합류하게 될 것이다.
채용 브랜드에서 고려해야 하는 점
표출되는 이미지와 그 본질을 함께 개선하는 ‘진정성’
채용 브랜드의 관점에서 채용 또한 하나의 상품으로서 고객과 만나는 매개라고 해석할 수 있다. 하지만 금전이라는 재화를 거래 수단으로 사용하는 것이 아니라, 한 사람의 인생을 거래 수단으로 한다는 점에서 기업에게도, 입사 지원자에게도, 그 중간에서 진행을 돕는 인사 담당자에게도 한없이 무거운 책임이 따르는 거래 행위이다. 그렇기 때문에 기업과 인사 담당자는 본질을 현저히 왜곡하는 브랜드 콘텐츠를 만들거나, 과장된 구두 약속을 하는 등의 행위를 반드시 지양해야 한다. 채용 브랜드를 개선하는 과정에서 상품의 본질을 되돌아보고, 매력적으로 보이고 싶은 만큼 그 본질의 발전에도 진지하게 임해야 한다.
외부에서의 인상과 내부에서의 인상을 하나로 연결하는 ‘일관성’
채용 브랜드로 내세운 이미지나 제공한 정보가 실제 합류 후의 모습과 괴리돼 있을 때 기존의 내부 직원 및 새로 합류한 직원 모두에게서 기업에 대한 부정적인 평판이 발생한다. 기업과 인사 담당자는 채용 브랜드가 궁극적으로 인터널 브랜드와 똑같은 모습으로 자리 잡히기를 지향해야 한다. 그러한 상태가 실현됐다면 어떤 브랜드 콘텐츠라도 기업 내부와 외부에 투명하게 혼용해서 사용할 수 있게 되고, 사람들은 입사 전과 후에 일관된 긍정적인 경험을 가질 수 있다.
지속적인 관심과 진단으로 브랜드를 관리하는 ‘연속성’
채용 브랜드는 결코 완성되지 않는다. 여러 기업들이 법‘인격’체로서 생멸하며 경쟁하듯이, 그 인격의 모습이라고 할 수 있는 브랜드도 다른 브랜드와 선의의 경쟁을 거치며 계속 성장해가야 한다. 이를 위해 월 또는 분기 1회 정도의 정기적인 회의체를 수립해 채용 브랜드의 고객 접점에 있는 모두가 참여해 자사 및 경쟁사들의 채용 브랜드 경쟁력을 진단하고, 개선을 위한 액션 아이템을 수립 및 책임을 할당하는 절차를 둘 수 있다.
채용 브랜드 경쟁의 시대에서, 앞으로 한국 사회에 더 다양하고 멋진 브랜드가 풍요롭게 있기를, 그래서 ‘일하고 싶은 기업이 가득한’ 시대가 오기를 기대해 본다.
▶ <채용 브랜딩 전략> 시리즈 보러 가기
글 | 손기호 스매치코퍼레이션 HR & Sales 디렉터
딥러닝, 에듀테크, 프롭테크 등 다양한 산업 분야의 스타트업에서 인사팀을 A to Z 구축한 경험이 있습니다. 조직을 운영하며 맞닥뜨리게 되는 다채로운 문제들을 해결하고 예방하는 비즈니스 파트너로 활동하며, 기업의 밀도 높은 성장과 엑시트 순간을 함께 하였습니다. 최근, 이론과 현장 경험을 통해 얻은 인사이트를 칼럼으로 만드는 프로젝트를 시작하였습니다.
발행일 2023.09.08
최근 채용의 트렌드는 다이렉트 소싱 및 롱텀 릴레이션십을 통해 소극 구직자를 입사 지원자로 전환하는 것이다. 소극 구직자에 대한 채용은 인지, 흥미, 검색, 행동, 공유라는 구매 행동 경로로 고객 반응을 분석하기 용이하다. 예를 들어, 다이렉트 소싱을 할 때 채용 담당자가 제안 메시지를 보내는 순간 후보자가 기업 및 채용 사실을 인지하게 된다. 채용 담당자가 전달한 정보에 흥미를 느낀 경우 사전 미팅 또는 질의응답을 거치게 되고, 흥미를 넘어서 적극적인 욕구가 형성되기 시작하면 자발적으로 기업의 정보를 탐색하게 된다. 검색 단계 다음으로 입사 지원이라는 행동을 결정하면 서류 전형 및 인터뷰 절차를 거치게 된다. 채용 전형이 완료되거나 그 이전이라도 지원자는 지금까지 느껴온 채용 브랜드를 제3자에게 전파하는 역할을 할 수 있고, 기업이 먼저 지원자에게 느낀 점과 불편사항에 대한 피드백을 청취하기도 한다.
기업의 직원은 소극 구직자에게 최초 구인 제안, 사전 미팅, 중간 안내, 인터뷰 등 전형 각 단계에서 상대방이 반응할 만한 직원 가치 제안 내용을 분산해 전달해야 한다. 그리고 채용 과정에서 지원자와 마주하는 모든 직원은 브랜드 룩앤필, 브랜드 톤앤매너 기준에 부합하는 메시지를 전달해야 한다.
쉽고 효과적으로 시작하는 전략 – MVB 만들기
일단 시작해 보기 (Lean Startup)
초기 기업이거나, 연혁이 깊더라도 공고한 채용 브랜드가 형성되지 않은 기업이라면 린 스타트업(Lean Startup) 관점에서 최소 기능 브랜드(Minimum Viable Brand)를 지금 바로 구축해 봐도 좋다. 처음부터 완성도 높은 브랜드 정체성을 갖추는 것은 현실적이지 않고, 브랜드도 지속적인 고민과 개선을 통해 점진적인 고도화를 할 수 있는 영역이기 때문이다.
우선, 기초적이며 범용적이고 효과가 큰 콘텐츠부터 작성해 두는 것이 좋다. 가장 먼저 기업의 이미지가 시작될 수 있는 브랜드 슬로건 및 브랜드 스토리를 만들어야 한다. 브랜드 스토리는 창업 계기, 현재 상황, 미래 비전을 주요 내용으로 하되 그 형식은 중요하지 않고 고객에게 설득력을 주는지가 중요하다.
다음으로는 브랜드 슬로건 및 스토리에서 파생되는 기업의 핵심 가치, 일하는 방식, CEO 또는 주요 임직원 또는 고객의 인터뷰를 제작하면 좋다. 이 단계까지 특히 투입 자원 대비 효과가 큰 콘텐츠 업무로 볼 수 있다.
최근에는 개발자가 아니어도 웹 사이트를 쉽게 구축할 수 있는 다양한 툴(노션, 아임웹, 그리팅 등)이 있으므로 위 콘텐츠를 조합해 하나의 채용 사이트로 구성할 수 있다. 채용 사이트를 통해서 잠재 후보자의 탐색 비용을 줄여줄 수 있다.
페르소나 정의하기 – 가상의 개발자 A 사례
아래에서는 MVB로서 채용 프로세스에서 구직자의 경험 여정을 어떻게 설계하는지 단편적인 사례를 들어 설명해 본다.
가상의 기업 K는 채용 우선순위가 높은 개발자 포지션에서 페르소나를 정의하기로 결정했다. K의 페르소나인 가상의 개발자 A는 지금까지 SI 기업과 스타트업에서 5년 가량 소프트웨어 개발자로 일해왔으며, 앞으로 개발 역량을 더 쌓아서 빅테크 기업에 합류하고자 한다. 그것을 통해 가장 얻고 싶은 것은 첫째, 대기업 수준으로의 연봉 인상, 둘째, 주 2일 이상의 재택근무다. 다만, 그 조건에 해당하는 몇 개의 기업으로 올해 내 합류하지 못한다면 다른 기업의 제안에도 응할 여지가 있다. 이때에는 연봉 기준점을 낮추더라도 개발자 편의를 중시하는 조직 문화, 비즈니스 잠재력이 높은 프로덕트 개발 기회, 협업 수준이 뛰어난 동료가 있는 기업에 합류해 커리어의 징검다리로 삼을 생각이다.
직원 가치 제안을 반영한 셀링 포인트 만들기
기업 K는 자사의 고용 환경을 고려해 개발자 A에게 다음의 가치들을 제안하기로 한다. 첫째로 개발자 편의를 중시하는 조직 문화라는 니즈에 대해서 1) 개발자를 위한 유연근무 제도, 2) 사내 테크 세미나 운영 및 외부 세미나 참석비 지원이 가능하다. 둘째로 비즈니스 잠재력이 높은 프로덕트 개발 니즈에 대해서 3) 프로젝트를 주도하는 PO의 과거 성과 이력 4) 준비 중인 프로덕트에 대한 예비 구매자의 높은 관심을 통해서 강점을 증명한다. 셋째로 협업 수준이 뛰어난 동료 니즈에 대해서 5) 개발 문화 및 협업 방식에 대한 구두 설명과 6) 현업 부서원과의 대화를 주선해 직접 경험하며 체감하도록 한다. 이때 1)에서 6)까지 사항을 A에 대한 주요 셀링 포인트(Selling Point)라고 표현하기도 한다.
채용 프로세스에 셀링 포인트를 배치하기
기업 K는 개발자 A가 부담감을 느끼지 않으며 관심 온도를 점점 높일 수 있도록 아래와 같이 프로세스를 설계하기로 한다. 첫째로, 최초 채용 제안 메시지에서 우리 기업에 대한 호기심을 느낄 수 있도록 강한 성장세를 보여줄 수 있는 지표와 사실 증명이 가능한 링크를 첨부한다. 이에 더해서 우리 기업이 어떤 배경에서 바로 당신을 필요로 하는지 알려주기 위해서 위의 셀링 포인트 3)과 4)를 간략히 서술한다. 둘째로, 사전 미팅 단계에서 셀링 포인트 1)과 2)의 제도적인 측면, 그리고 5)에서의 개발 문화, 협업 방식을 구두로 설명한다. 셋째로, 채용 인터뷰 과정에서 면접관을 사전 교육해 일방적인 질문을 던지는 형태가 아니라 양방향 소통을 통해서 6)에서의 현업 부서원 소통 능력, 기술적 역량을 보여주도록 한다.
채용 사전 조사 및 사후 회고가 정확하게 됐다면 개발자 A와 같은 구직자가 실제 채용 시장에 존재할 것이고, 그는 위의 가치 제안에 반응해 기업 K에 대해 긍정적인 인상이 형성될 것이다. 그러한 경우에도 어떤 한 개인이 반드시 기업 K에 합류한다는 보장은 없지만, 페르소나에 부합하는 여러 사람들을 꾸준히 만나고 그에 적합한 가치를 제안하는 성실한 과정을 거치면서 최종적으로 인재상에 부합하는 인재가 기업 K에 합류하게 될 것이다.
채용 브랜드에서 고려해야 하는 점
표출되는 이미지와 그 본질을 함께 개선하는 ‘진정성’
채용 브랜드의 관점에서 채용 또한 하나의 상품으로서 고객과 만나는 매개라고 해석할 수 있다. 하지만 금전이라는 재화를 거래 수단으로 사용하는 것이 아니라, 한 사람의 인생을 거래 수단으로 한다는 점에서 기업에게도, 입사 지원자에게도, 그 중간에서 진행을 돕는 인사 담당자에게도 한없이 무거운 책임이 따르는 거래 행위이다. 그렇기 때문에 기업과 인사 담당자는 본질을 현저히 왜곡하는 브랜드 콘텐츠를 만들거나, 과장된 구두 약속을 하는 등의 행위를 반드시 지양해야 한다. 채용 브랜드를 개선하는 과정에서 상품의 본질을 되돌아보고, 매력적으로 보이고 싶은 만큼 그 본질의 발전에도 진지하게 임해야 한다.
외부에서의 인상과 내부에서의 인상을 하나로 연결하는 ‘일관성’
채용 브랜드로 내세운 이미지나 제공한 정보가 실제 합류 후의 모습과 괴리돼 있을 때 기존의 내부 직원 및 새로 합류한 직원 모두에게서 기업에 대한 부정적인 평판이 발생한다. 기업과 인사 담당자는 채용 브랜드가 궁극적으로 인터널 브랜드와 똑같은 모습으로 자리 잡히기를 지향해야 한다. 그러한 상태가 실현됐다면 어떤 브랜드 콘텐츠라도 기업 내부와 외부에 투명하게 혼용해서 사용할 수 있게 되고, 사람들은 입사 전과 후에 일관된 긍정적인 경험을 가질 수 있다.
지속적인 관심과 진단으로 브랜드를 관리하는 ‘연속성’
채용 브랜드는 결코 완성되지 않는다. 여러 기업들이 법‘인격’체로서 생멸하며 경쟁하듯이, 그 인격의 모습이라고 할 수 있는 브랜드도 다른 브랜드와 선의의 경쟁을 거치며 계속 성장해가야 한다. 이를 위해 월 또는 분기 1회 정도의 정기적인 회의체를 수립해 채용 브랜드의 고객 접점에 있는 모두가 참여해 자사 및 경쟁사들의 채용 브랜드 경쟁력을 진단하고, 개선을 위한 액션 아이템을 수립 및 책임을 할당하는 절차를 둘 수 있다.
채용 브랜드 경쟁의 시대에서, 앞으로 한국 사회에 더 다양하고 멋진 브랜드가 풍요롭게 있기를, 그래서 ‘일하고 싶은 기업이 가득한’ 시대가 오기를 기대해 본다.
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글 | 손기호 스매치코퍼레이션 HR & Sales 디렉터
딥러닝, 에듀테크, 프롭테크 등 다양한 산업 분야의 스타트업에서 인사팀을 A to Z 구축한 경험이 있습니다. 조직을 운영하며 맞닥뜨리게 되는 다채로운 문제들을 해결하고 예방하는 비즈니스 파트너로 활동하며, 기업의 밀도 높은 성장과 엑시트 순간을 함께 하였습니다. 최근, 이론과 현장 경험을 통해 얻은 인사이트를 칼럼으로 만드는 프로젝트를 시작하였습니다.
발행일 2023.09.08