지속적인 성장 속에서도 직원들의 삶을 최우선하는 회사
지속적인 성장 속에서도 직원들의 삶을 최우선하는 회사
일자
상시
주최자
송상준 상무 | ㈜연안항만엔지니어링 경영기획실
유형
아티클태그
※본 콘텐츠는 고용노동부의 제작지원을 받아 작성되었습니다. (2026.07.14)
설계, 환경영향평가, 건설사업관리 등 사회기반시설(SOC) 엔지니어링을 전문으로 하는 ㈜연안항만엔지니어링. 2018년 말 설립 이후 약 7년 만에 직원 163명으로 성장한 이 회사는 올해 2026년 남녀고용평등 우수기업 대통령 표창을 수상했다.
수상의 배경은 단순하면서도 명확했다. 창립 초기인 2020년 4월부터 주 34.5시간제 (월요일 10시 출근, 금요일 4시 퇴근)를 고수하고, 난임치료 지원부터 출산축하금, 보육수당, 자녀입학축하금까지 생애 주기별 지원 제도를 촘촘하게 구축해 온 것. 여기에 신규 채용 규정에 여성 채용 비율을 최소 25% 이상으로 규정하고 여성 관리자 리더십 교육에 투자하며, 삼시 세끼를 무상으로 제공하고 있다.
그런데 회사가 이렇게 제도에 공을 들이는 이유는 '복지'가 아니다. 우수한 인재를 지키고, 경력 단절을 막으며, 안정적인 조직을 만드는 것이 곧 기업의 생존 전략이라는 확신. 송상준 상무는 그 철학을 현장에서 실행해 온 인물이다. 이 회사의 진정한 경쟁력이 무엇인지, 그리고 제도와 문화를 어떻게 결합했는지 들어보았다.
설계, 환경영향평가, 건설사업관리 등 사회기반시설(SOC) 엔지니어링을 전문으로 하는 ㈜연안항만엔지니어링. 2018년 말 설립 이후 약 7년 만에 직원 163명으로 성장한 이 회사는 올해 2026년 남녀고용평등 우수기업 대통령 표창을 수상했다.
수상의 배경은 단순하면서도 명확했다. 창립 초기인 2020년 4월부터 주 34.5시간제 (월요일 10시 출근, 금요일 4시 퇴근)를 고수하고, 난임치료 지원부터 출산축하금, 보육수당, 자녀입학축하금까지 생애 주기별 지원 제도를 촘촘하게 구축해 온 것. 여기에 신규 채용 규정에 여성 채용 비율을 최소 25% 이상으로 규정하고 여성 관리자 리더십 교육에 투자하며, 삼시 세끼를 무상으로 제공하고 있다.
그런데 회사가 이렇게 제도에 공을 들이는 이유는 '복지'가 아니다. 우수한 인재를 지키고, 경력 단절을 막으며, 안정적인 조직을 만드는 것이 곧 기업의 생존 전략이라는 확신. 송상준 상무는 그 철학을 현장에서 실행해 온 인물이다. 이 회사의 진정한 경쟁력이 무엇인지, 그리고 제도와 문화를 어떻게 결합했는지 들어보았다.
직원 삶의 전 과정을
함께하는 지원 시스템
Q. ㈜연안항만엔지니어링과 본인에 대한 소개를 간단히 부탁드립니다.
반갑습니다. 경영기획실 살림을 맡고 있는 송상준 상무입니다. 우리 회사는 설계, 환경영향 평가, 건설사업관리 등 사회기반시설(SOC) 엔지니어링을 전문으로 하는 기업입니다. 2018년 말에 문을 열었으니 이제 약 7년이 지났는데 벌써 식구가 163명으로 늘어났을 만큼 참 빠르게 성장했습니다.
이렇게 회사가 무서운 속도로 성장하기까지 그 바탕에는 고성훈 대표님이 품은 아주 뚜렷한 창업 철학이 있었습니다. 예전 업계 관행이었던 무리한 야근이나 경직된 조직 문화를 우리 대에서 꼭 바꾸고 '직원이 행복해야 회사도 같이 큰다'는 사람 중심 일터를 만들고 싶었던 겁니다. 그래서 우리는 남녀 불문하고 일과 가정을 모두 챙길 수 있는 환경을 가장 중요한 경영원칙으로 삼고 있습니다.
제가 총괄하는 경영기획실 업무도 바로 이 지점에서 시작합니다. 단순히 책상 앞에서 서류만 만지는 게 아니라 저는 지금도 기술부서 업무까지 함께 직접 챙기고 있거든요. 창립 초기부터 지금까지 두 영역을 늘 같이 들여다보니까 현업에서 뛰는 직원 고충을 누구보다 깊이 이해합니다. 대표님의 '사람 중심' 철학이 말로만 끝나지 않고 현장에 쏙쏙 녹아들도록 부지런히 발로 뛰며 가교 역할에 최선을 다하고 있습니다.
Q. 2026년 남녀고용평등 우수기업 대통령 표창 수상을 축하드립니다! 수상의 바탕이 된 대표적인 제도와 기업 문화에 대해 소개해 주세요.
우리 회사가 대통령 표창이라는 큰 상을 받게 돼서 아주 영광스럽고 기쁩니다. 이번 수상은 어떤 파격적인 제도 하나를 덜컥 만들었다고 준 상은 아니라고 봅니다. 오랜 시간 직원들을 소중하게 여기며 쌓아온 조직 문화가 맺은 결실이라고 생각합니다.
저희가 거창한 문화를 만든 것은 아니라고 생각합니다. 직원이 결혼하고 아이를 낳고 키우는 전 과정을 회사가 촘촘하게 동행하자는 것에서부터 출발했는데요. 난임치료휴가나 비용 지원부터 임신 중 단축근무, 육아휴직, 보육비에 자녀입학축하금까지 부모의 삶을 같이 책임진다는 자세로 챙기면 됩니다. 또한 창립 초기부터 월요일 10시 출근, 금요일 4시 퇴근하는 주 34.5시간제를 유지해오고 있으며, 삼시 세끼 밥도 무상으로 다 제공하고 있습니다.
여기서 중요한 핵심이 있습니다.
아무리 제도가 화려해도 윗사람 눈치 보느라 못 쓰면 아무 소용 없잖아요. 우리 회사는 육아휴직이든 유연근무든 누구나 당연하게 쓰는 분위기가 완전히 자리를 잡았습니다. 정부에서도 제도 자체보다 이 제도를 눈치 안 보고 쓰는 우리의 진짜 진정성을 알아봐 주신 것 같아 아주 뿌듯합니다.
Q. 난임치료 지원부터 태아검진 시간 부여, 출산축하금, 보육수당, 자녀입학축하금까지 생애 주기별 전반에 걸친 지원 제도가 인상적인데요. 이러한 제도들을 구축하게 된 계기는 무엇인가요?
처음부터 큰 그림을 그리고 시작한 제도는 아니었습니다. 직원 고충을 하나씩 들으면서 가려운 곳을 긁어주다 보니 지금의 체계가 만들어졌습니다. 우리는 제도를 마련할 때 경영진 머릿속이 아니라 무조건 현장 목소리에서 답을 찾고 있는데요. 그중 아주 사소한 목소리도 놓치지 않으려고 애쓰다 보니 생긴 제도가 바로 학부모 참여 프로그램 유급휴가입니다. 예전에 한 직원이 자녀의 학교 행사에 가려고 연차를 내려던 적이 있어요. 그걸 보고 대표님이 '이건 개인이 쉬는 게 아니라 가족을 돌보는 중요한 시간이다'라고 판단해서 바로 유급휴가로 제도를 새로 만들었습니다. 지금은 직원들이 아주 유용하게 쓰고 있지요.
이렇게 현장의 목소리에 집중하는 이유가 있습니다. 우리 같은 엔지니어링 업계는 전문성을 갖춘 사람이 곧 자산이자 경쟁력입니다. 오랜 시간 공을 들여 우수하게 성장한 인재가 결혼이나 육아 때문에 커리어가 끊기거나 회사를 떠나는 건 회사로서도 큰 손해입니다. 직원의 생애 주기 변화 속에서도 안정적으로 일할 수 있게 돕는 게 결국 회사의 경쟁력이라는 확신이 있었기에, 출산 전후 전 과정을 아우르는 지원 제도를 구축할 수 있었습니다.
Q. 직원 맞춤형 지원 제도가 다양한데, 특히 만족도가 높은 제도가 있다면요?
이렇게 직원 입장에서 제도의 뼈대를 세우고 나니 현장 반응이 정말 뜨거웠습니다. 그중에서도 단연 주 34.5시간제가 1등입니다. 월요일에 여유 있게 출근하고 금요일에 일찍 퇴근하니까 주말 활용도가 달라졌다고들 해요. 요즘 채용 면접을 보면 젊은 지원자들이 우리 회사를 선택한 압도적인 이유로 이 제도를 꼽습니다.
사내 삼시 세끼 무상 제공 역시 직원들의 만족도가 높은 제도 중 하나입니다. 특히 타 지역에서 와서 혼자 생활하는 청년 직원들은 식사 걱정을 덜 수 있어 생활 안정에 큰 도움이 된다고 이야기합니다. 회사 입장에서도 직원들이 건강하게 생활하며 업무에 집중할 수 있는 환경을 만드는 것이 중요하다고 생각합니다.
일상적인 제도도 좋지만, 직원의 마음을 깊이 울렸던 순간은 따로 있습니다. 육아휴직을 마치고 돌아온 직원 자리에 환영 꽃다발과 편지를 둔 적이 있어요. 혹시나 회사 분위기에 적응하지 못할까 봐 속으로 걱정을 많이 했다더군요. 그런데 따뜻하게 맞아줘서 큰 위로가 됐다며 감동하는 모습을 보았습니다.
이 경험을 보면서 제가 확신한 게 있습니다. 결국 구성원이 만족하는 핵심은 제도의 화려함보다 ‘회사가 나를 이만큼 아끼고 존중하는구나’하는 깊은 신뢰라는 점입니다.
Q. 제도를 운영하시며 어려웠던 점도 있으셨을 것 같아요.
여기까지만 보면 참 순탄해 보이지만, 사실 이런 복지 제도를 현장에 안착시키는 과정이 쉽지만은 않았습니다. 우리 업종은 프로젝트 단위로 일하기 때문에 고민이 깊을 수밖에 없습니다. 누군가 육아휴직을 가거나 근무시간을 줄이면 남은 동료들에게 업무가 몰리거든요. 그러면 아무리 좋은 제도가 있어도 스스로가 미안해서 눈치가 보이고 못 쓰게 됩니다.
남겨진 사람들의 부담을 회사가 모른 척하면 복지는 무너지기에, 우리는 휴직자가 생기기 전에 시스템부터 손질했습니다. 휴직 예정자가 생기면 미리 대체 인력을 선제적으로 뽑고 인수인계를 철저히 하도록 구조를 짰습니다. 제도를 쓰는 사람뿐 아니라 남은 동료들의 환경까지 같이 배려한 것이지요.
시스템을 바꾸는 것과 동시에 부서장급 관리자들의 생각의 전환을 위해 부지런히 설득했습니다. 이게 단순한 시대적 흐름에 따른 복지가 아니라 우수한 인재를 지키기 위한 인재 경영 투자라는 공감대를 계속 공유했습니다. 다행히 부서장들이 먼저 정시 퇴근하고 솔선수범해 준 덕분에 자연스럽게 눈치 보지 않는 문화가 정착되었습니다.
일과 가정의 균형,
그리고 다양성
Q. 창업 초기부터 도입한 주 34.5시간제 설계에서 운영까지의 현장 이야기를 듣고 싶습니다.
회사에서 시행 중인 많은 제도 중에서 특히 부서장들과 주변 업계에서 가장 걱정했던 게 바로 주 34.5시간제였습니다. 도입 당시에 엔지니어링 업계는 발주처 일정과 납기를 무조건 맞춰야 하는데 일할 시간 자체를 줄이면 생산성과 성과물의 수준이 떨어지는 것 아니냐는 걱정과 '오래 못 갈 것이다'라는 의견이 대부분이었지요. 하지만 우리는 일하는 시간의 양보다 업무의 집중도가 훨씬 중요하다고 믿었습니다. 일하는 방식 자체를 혁신하면 효율을 극대화할 수 있다고 확신한 겁니다.
그렇다고 시간만 줄인다고 답이 나오는 게 아니니까, 일하는 판을 완전히 새로 짰습니다. 불필요하게 길어지는 회의나 보고 절차부터 과감하게 없애고 전자결재 시스템을 전면 도입했습니다. 부서 간 업무 일정도 투명하게 공유해서 업무 공백을 줄였고요. 직원들도 정해진 시간 안에 밀도 있게 협업하며 빠르게 적응했습니다.
이렇게 몰입해서 일하는 방식으로 바꾸고 나니 놀라운 반전이 일어났습니다. 주 34.5시간제를 굳건히 유지하면서도 회사는 해마다 꾸준히 성장했거든요. 늦게까지 야근하며 일해야 성과가 난다는 업계의 오랜 고정관념을 보기 좋게 깨뜨린 셈이지요.
Q. 이외에도 다양한 일·가정 양립을 위한 지원 제도를 운영하고 계시는데요. 회사 생산성과 직원들의 만족도는 어떤가요?
* 운영 중인 제도: 주 34.5시간제, 시차출퇴근제, 재택근무제, 스마트워크센터 및 매주 수요일 '가족사랑의 날' 등
주 34.5시간제 도입의 성공을 발판 삼아 시차출퇴근제나 재택근무 같은 다른 제도들도 자신 있게 넓혀갈 수 있었습니다. 결과를 보니 직원의 행복과 회사의 성장은 결코 부딪히는 가치가 아니더군요. 대표님께서 평소에 늘 "사람 집중력에는 한계가 있다. 잘 쉬어야 최고의 성과가 나온다"라고 말씀하셨는데 그게 딱 맞았습니다.
이 믿음으로 유연근무제를 뚝심 있게 밀어붙였더니 특히 육아를 병행하는 워킹맘과 워킹대디 직원의 몰입도가 눈에 띄게 좋아졌습니다. 회사 입장에서도 숙련된 베테랑 인재들을 놓치지 않고 안정적으로 일을 할 수 있는 환경을 만들었던 것이 결국 우리 회사 최고의 무기가 된 셈이죠.
신기하게도 우리가 이렇게 일터를 성공적으로 바꾸니까 주변 동종 업계에서도 우리 복지 제도를 벤치마킹하려고 관심을 많이 보입니다. 직원의 행복한 근무환경이 곧 기업의 경쟁력임을 증명한 만큼 앞으로 업계 전반의 문화를 건강하게 바꾸는데 기여하고 싶다는 기분 좋은 욕심도 생깁니다.
Q. 여성채용목표제와 여성 관리자 리더십 교육을 운영하고 계신 점도 눈에 띄는데요! 이러 한 제도를 도입하게 된 배경은 무엇인가요?
* 기업은 2026년 기준 최소 25% 이상의 여성채용목표제 규정 도입했으며, 여성 관리자 리더십 교육을 시행하고 있다.
이렇게 일하는 문화를 바꾸다 보니 자연스럽게 사람 그 자체에 주목하게 되더군요. 특히 남성 중심의 업계 환경에서 여성 인재들을 어떻게 키울 것인가로 고민이 이어졌습니다.
단순히 여성 채용 비율만 기계적으로 높인다고 고용 평등이 이루어지진 않는다고 생각합니다. 입사한 이후에 누구나 공정하게 평가받고 리더로 성장할 수 있는 환경을 조성하는 것이 중요하죠. 그래서 우리는 최소 25% 이상 여성 채용 목표를 가져가면서 여성 관리자 리더십 교육에도 아낌없이 투자합니다.
토목 분야가 워낙 남성 중심적이다 보니 역량 있는 여성 인재들이 결혼이나 출산 시기에 커리어 고민을 깊게 합니다. 이걸 개인 문제가 아니라 회사가 같이 풀어야 할 숙제로 여긴 겁니다. 리더십 교육을 통해 '나도 이 회사에서 핵심 리더가 될 수 있다'는 확실한 비전을 심어주고 싶었습니다.
이 교육을 통해 깨달은 건 여성 관리자가 가진 소통 능력이나 꼼꼼한 리스크 관리 같은 강점들이 조직을 훨씬 건강하고 유연하게 만든다는 사실입니다. 다양한 리더십이 발휘될 때 조직은 비로소 단단해질 수 있다고 생각합니다.
Q. 특히 건축·토목 엔지니어링 서비스 분야는 전통적으로 남성 비율이 높은데 '여성채용목표제 (최소 25% 이상)'를 달성하기 위해 채용 과정에서 어떤 차별화된 노력을 기울이셨나요?
남녀 구분 없는 성장의 사다리를 놓아주려면 우선 채용 문턱부터 편견 없이 공정해야 하기에 채용 시스템부터 철저히 관리했습니다. 여성 인력이 현저히 낮을 수밖에 없는 구조적인 한계를 깨기 위해 신규 채용 규정에 아예 목표 비율을 명시해 뒀습니다. 형식적으로 숫자만 맞추는 요식 행위가 아니라 편견 없이 사람을 뽑을 수 있는 장치를 만든 거죠.
숫자에 매몰되지 않으려고 채용 전 과정에서 성별을 지우는 노력을 했습니다. 서류와 면접 단계 모두 지원자의 성별을 배제하고 오직 직무 전문성, 성장 가능성, 직무적합성만 평가합니다. 특히 면접 단계에서는 과장·대리급 실무진의 참여와 여성 관리자들이 면접관으로 적극 참여하여 균형 잡힌 시각으로 공정하게 평가할 수 있도록 시스템을 바꿨습니다.
이렇게 제도로 꽁꽁 묶어두니까 현업 부서장들의 인식부터 자연스럽게 바뀌더군요. 역량 있는 인재라면 성별 불문하고 적극적으로 발굴해야 한다는 공감대가 생겼고, 덕분에 능력 있는 여성 인재들이 더 많이 지원하고 선발되는 건강한 선순환이 완성되었습니다.
Q. 남녀고용평등과 여성 인재 육성 부분을 고민하는 기업들에게 전하고 싶은 메시지가 있으신가요?
길게 말씀드렸지만 결국 본질은 하나라고 생각해요. 남녀고용평등과 일·가정 양립을 위해 시행하는 여러 제도는 회사가 직원에게 혜택을 제공하는 복지가 아니라 기업의 생존 전략이라는 점입니다.
처음부터 완벽한 제도를 갖추고 시작한 기업은 없을 것입니다. 우리 역시 현장 직원 고충을 들으면서 하나씩 고쳐온 게 전부입니다. 그런데 직접 해보니까 직원을 존중하는 환경이 결국 우수한 인재를 남게 하고 성과를 냅니다.
요즘 똑똑한 젊은 인재들은 연봉만 보고 움직이지 않아요. 회사의 문화와 나를 존중해 주는지를 꼼꼼히 따집니다. 우리는 현재에 만족하지 않고 앞으로 주 4일제 같은 더 혁신적인 근무 문화도 적극적으로 고민할 계획입니다.
결국 제 이야기는 한 줄로 요약됩니다. 훌륭한 사람을 뽑는 것도 중요하지만, 좋은 인재가 오래 머물며 함께 성장하는 터전을 만드는 것. 그게 저희가 믿는 사람 중심 경영의 본질이자 미래 경쟁력입니다.
글 권하영 원티드랩 콘텐츠PM
사진 (주)연안항만엔지니어링