포지션 상세

| 제도를 만드는 사람은 있었습니다. 끝까지 굴리는 사람이 없었을 뿐입니다. 
딥다이브에는 평가도, 피드백도, 온보딩도 있습니다. 다만 각각이 따로 돌아갑니다.  하나의 사이클로 묶고 매 분기 결론까지 끌고 갈 오너가 없었습니다.

소속은 피플실(People Division) 인사팀입니다.
HR Manager는 딥다이브의 인사 사이클(입사 → 온보딩 → 피드백 → 평가 → 보상 → 퇴사)을 하나의 흐름으로 설계하고,
실제로 돌아가게 만드는 역할입니다.

급여·노무·보상 실행은 전담 담당자와 함께 일하며, HR Manager는 그 위에서 기준과 사이클을 맡습니다.
이 사이클이 작동해야 People Partner가 사업부에서 판단을 내릴 수 있고, 리더가 사람에 대한 결정을 미루지 않게 됩니다.

주요업무

• 평가와 피드백 사이클을 운영해요
• 평가를 '기간 내 제출'이 아니라 변별과 결론이 나오는 과정으로 운영해요. 리더별 캘리브레이션을 직접 진행하고, 등급 분포를 데이터로 관리해요.
• 1on1·피드백이 리더의 성향이 아니라 표준으로 굴러가게 만들어요.
• 이렇게 성과를 확인해요 — 사이클 완주율, 등급 분포의 변별력, 리더별 피드백 기록률 
• 입·퇴사 운영을 성과와 개선 데이터로 바꿔요
• 온보딩의 목표를 '적응'이 아니라 첫 성과 산출로 재정의하고, 3개월 수습 판정이 근거를 갖고 내려지도록 구조를 만들어요.
• 퇴사 인터뷰를 소감 수집이 아니라 조직 개선 과제로 전환해요.
• 이렇게 성과를 확인해요 —  수습 통과율과 통과자의 3개월 내 성과 진입률, 입사 1년 미만 자발적 퇴사율, 퇴사 데이터에서 도출된 개선 과제 건수 
• 교육과 역량개발 체계를 만들어요
• 교육을 이벤트가 아니라 직무 역량 격차를 메우는 수단으로 설계해요.  특히 신규 리더가 피드백·평가·성과 대화를 할 수 있게 만드는 교육 표준을 만드는 것이 최우선 과제에요.  (개별 리더에 대한 현장 코칭은 People Partner가 맡아요.)
• 이렇게 성과를 확인해요 — 리더의 1on1·피드백 실행률, 내부 승진을 통한 포지션 충원 비율, 대상 직무의 역량 갭 해소율 
• 인사제도를 설계하고 개정해요
• 평가 기준, 직급·승진 기준, 사내 규정을 설계하고 개정해요. 급여·보상 지급 실행은 전담 담당자가 맡고, HR Manager는 기준을 정하고 문서로 남깁니다.
• 이렇게 성과를 확인해요 — 기준 외 예외 처리 건수, 승진·평가 결정에 걸리는 기간, 제도 관련 반복 문의 감소

자격요건

평가 또는 성과관리 사이클을 1회 이상 처음부터 끝까지(설계 → 실행 → 결과 확정) 직접 운영해 본 분
이해관계가 다른 부서·리더를 설득해 제도를 정착시켜 본 경험이 있고, 그 방법을 설명할 수 있는 분
• 온보딩 또는 교육 프로그램을 만들어, 참여율이 아닌 결과 지표(수습 통과율·조기 퇴사율·역량 변화)로 성과를 설명할 수 있는 분
• 문서로 일하는 분. 제도를 만들면 규정·가이드·양식까지 남겨 본인 없이도 굴러가게 만드는 분
• 50명 이상 규모 조직에서 위 업무를 담당해 본 분

[딥다이브] HR Manager (인사제도·운영)

포지션 상세

주요업무

자격요건

기술 스택 • 툴

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근무지역