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"HR Tech 회사의 HR은 달라야 합니다. 우리 제품의 가장 깐깐한 첫 번째 고객이 되어주세요."
스펙터는 평판조회로 시작해 AI 면접관 'Effy(에피)', 채용 검증 AI 'TEO'까지 — 기업의 인재 판단을 감(感)이 아닌 데이터로 바꾸고 있습니다.
그런데 남의 채용을 바꾸는 회사가 정작 자기 팀을 감으로 꾸린다면, 그건 거짓말입니다. 올해 1~3분기 연속 BEP를 넘어 다음 도약을 앞둔 지금, 스펙터의 평가·보상·채용·조직문화를 데이터와 원칙 위에 세울 HR 매니저를 찾습니다.
■ 우리가 HR 매니저를 찾는 이유
• "우리는 최고의 동료들과 일하고 싶다. 그렇지 않으면, Motivation이 생기지 않는다." — 스펙터가 가장 중요하게 여기는 목표입니다.
• 2026년 9월, 회사가 성장한 만큼 기본연봉이 누적 인상되는 보상제도 'Growth Share'와 복리후생 'Covering Fire'를 새로 시행했습니다. 제도를 만든 지금부터, 이것이 실제로 작동하게 만들 사람이 필요합니다.
• 제품 라인업과 조직이 빠르게 커지면서, 리더십과 같은 주파수로 '사람'에 관한 의사결정을 설계하고 실행할 시니어가 필요해졌습니다.
■ 우리가 정의하는 HR
우리는 규정을 관리하고 서류를 챙기는 '인사 운영자'를 찾지 않습니다.
[Business Partner, not Administrator]
회사의 비즈니스 목표를 이해하고, '사람'으로 그 목표를 달성하게 만드는 파트너를 원합니다.
[Data over Gut (감이 아닌 데이터)]
채용·평가·보상의 모든 판단을 데이터와 근거로 설명합니다. 우리가 고객에게 파는 가치를, 우리 조직에서 먼저 증명합니다.
[Constructive Friction (건강한 충돌)]
리더십의 의견이라도 사람과 조직에 관한 일이라면 데이터와 논리로 역제안할 수 있어야 합니다. 방향이 정해지면, 누구보다 빠르게 실행합니다.
[1. Performance & Reward (평가·보상)]
• 6개월 단위로 돌아가는 Growth Share Cycle을 운영하고, Super Performer 선정 등 성과 관리 프로세스를 정교화합니다.
• 평가 제도, 연봉 테이블, 처우 협의 기준을 수립하고 리더십과 함께 보상 의사결정을 주도합니다.
[2. Talent Acquisition (채용)]
• 전 직군의 채용 전략과 전형(서류 벡터 에피 직무·컬처핏 인터뷰 평판 처우협의)을 총괄합니다.
• TEO·에피·평판조회를 직접 운영하며 채용 성공률을 지표로 관리하고, 사내 추천·커피챗·채용 브랜딩을 강화합니다.
[3. Culture & Engagement (조직문화)]
• 온보딩부터 수습 평가, 상시 피드백, 조직 진단까지 구성원의 전 여정을 설계합니다.
• 팀 인사이드·LINA 등 스펙터의 조직 솔루션으로 조직 상태를 진단하고 개선 과제를 실행합니다.
[4. HR Foundation (인사 기반)]
• 취업규칙·사내 규정·노무 이슈를 관리하고, 경영지원 매니저와 함께 인사운영 체계를 고도화합니다.
[5. Customer Zero (현장의 목소리를 제품으로)]
• 우리 제품을 가장 먼저, 가장 깐깐하게 쓰는 사용자로서 HR 실무자의 피드백을 제품팀에 가장 빠르게 전달합니다.
• 성장 조직의 HR 빌더: 스타트업·스케일업에서 인사 제도를 0에서 1로 만들거나, 빠르게 커지는 조직의 HR을 재정비해 본 분
• 숫자로 말하는 HR: 보상 시뮬레이션, 채용 퍼널, 이직률 등 HR 지표를 직접 설계·분석해 의사결정에 활용할 수 있는 분
• 원칙과 공감의 밸런스: 노동법과 사내 규정에 대한 이해를 바탕으로, 구성원의 목소리를 듣되 원칙은 흔들림 없이 지켜낼 수 있는 분
• Hands-on 실행력: 전략 수립에만 머물지 않고, 필요하다면 직접 면접을 잡고 시트를 돌리고 구성원과 1:1을 하는 분
스펙터는 평판조회로 시작해 AI 면접관 'Effy(에피)', 채용 검증 AI 'TEO'까지 — 기업의 인재 판단을 감(感)이 아닌 데이터로 바꾸고 있습니다.
그런데 남의 채용을 바꾸는 회사가 정작 자기 팀을 감으로 꾸린다면, 그건 거짓말입니다. 올해 1~3분기 연속 BEP를 넘어 다음 도약을 앞둔 지금, 스펙터의 평가·보상·채용·조직문화를 데이터와 원칙 위에 세울 HR 매니저를 찾습니다.
■ 우리가 HR 매니저를 찾는 이유
• "우리는 최고의 동료들과 일하고 싶다. 그렇지 않으면, Motivation이 생기지 않는다." — 스펙터가 가장 중요하게 여기는 목표입니다.
• 2026년 9월, 회사가 성장한 만큼 기본연봉이 누적 인상되는 보상제도 'Growth Share'와 복리후생 'Covering Fire'를 새로 시행했습니다. 제도를 만든 지금부터, 이것이 실제로 작동하게 만들 사람이 필요합니다.
• 제품 라인업과 조직이 빠르게 커지면서, 리더십과 같은 주파수로 '사람'에 관한 의사결정을 설계하고 실행할 시니어가 필요해졌습니다.
■ 우리가 정의하는 HR
우리는 규정을 관리하고 서류를 챙기는 '인사 운영자'를 찾지 않습니다.
[Business Partner, not Administrator]
회사의 비즈니스 목표를 이해하고, '사람'으로 그 목표를 달성하게 만드는 파트너를 원합니다.
[Data over Gut (감이 아닌 데이터)]
채용·평가·보상의 모든 판단을 데이터와 근거로 설명합니다. 우리가 고객에게 파는 가치를, 우리 조직에서 먼저 증명합니다.
[Constructive Friction (건강한 충돌)]
리더십의 의견이라도 사람과 조직에 관한 일이라면 데이터와 논리로 역제안할 수 있어야 합니다. 방향이 정해지면, 누구보다 빠르게 실행합니다.
주요업무
당신이 증명해야 할 역할[1. Performance & Reward (평가·보상)]
• 6개월 단위로 돌아가는 Growth Share Cycle을 운영하고, Super Performer 선정 등 성과 관리 프로세스를 정교화합니다.
• 평가 제도, 연봉 테이블, 처우 협의 기준을 수립하고 리더십과 함께 보상 의사결정을 주도합니다.
[2. Talent Acquisition (채용)]
• 전 직군의 채용 전략과 전형(서류 벡터 에피 직무·컬처핏 인터뷰 평판 처우협의)을 총괄합니다.
• TEO·에피·평판조회를 직접 운영하며 채용 성공률을 지표로 관리하고, 사내 추천·커피챗·채용 브랜딩을 강화합니다.
[3. Culture & Engagement (조직문화)]
• 온보딩부터 수습 평가, 상시 피드백, 조직 진단까지 구성원의 전 여정을 설계합니다.
• 팀 인사이드·LINA 등 스펙터의 조직 솔루션으로 조직 상태를 진단하고 개선 과제를 실행합니다.
[4. HR Foundation (인사 기반)]
• 취업규칙·사내 규정·노무 이슈를 관리하고, 경영지원 매니저와 함께 인사운영 체계를 고도화합니다.
[5. Customer Zero (현장의 목소리를 제품으로)]
• 우리 제품을 가장 먼저, 가장 깐깐하게 쓰는 사용자로서 HR 실무자의 피드백을 제품팀에 가장 빠르게 전달합니다.
자격요건
• 인사 경력 7~10년: 평가·보상·채용·조직문화 중 2개 이상 영역에서 제도 설계부터 운영까지 직접 주도해 보신 분• 성장 조직의 HR 빌더: 스타트업·스케일업에서 인사 제도를 0에서 1로 만들거나, 빠르게 커지는 조직의 HR을 재정비해 본 분
• 숫자로 말하는 HR: 보상 시뮬레이션, 채용 퍼널, 이직률 등 HR 지표를 직접 설계·분석해 의사결정에 활용할 수 있는 분
• 원칙과 공감의 밸런스: 노동법과 사내 규정에 대한 이해를 바탕으로, 구성원의 목소리를 듣되 원칙은 흔들림 없이 지켜낼 수 있는 분
• Hands-on 실행력: 전략 수립에만 머물지 않고, 필요하다면 직접 면접을 잡고 시트를 돌리고 구성원과 1:1을 하는 분
