이 아티클은 <DBG금융그룹은 은행장 선발이 왜 2년이나 걸렸을까> 시리즈의 2화입니다.

• 은행장 장기 공백 사태 해소를 넘어 그룹에 최적화된 인재를 선발하고, 지속 가능한 성장을 위해 어떤 고민과 노력을 기울였는지를 들여다보는 것은 나름 큰 의미가 있다.
• “프로그램을 기획하고 운영하는 과정에서 마음속 깊이 새긴 키워드는 ‘공정한 기회 제공’과 ‘독자적인 CEO 육성 모델의 구축’이었다”
• DGB CEO 육성 프로그램은 회장 및 전체 사외이사가 직접 참여하여 은행장 후보의 역량과 자질을 검증하는 등 성공적인 CEO 승계 모델을 확립하기 위해 뜻을 모았다는 점에서 큰 의미가 있다.

‘기회는 공정하게, 과정은 투명하게’

DGB대구은행이 은행장 장기 공백 사태를 수습하고 DGB금융그룹 내부에서 뛰어난 역량과 도덕성을 지닌 인물을 뽑기 위해 도입하기로 한 ‘CEO 육성·승계 프로그램’은, 금융위원회가 제시한 ‘금융회사 지배구조 선진화 방안’에 그 뿌리를 두고 있다. 그동안 대부분 금융기관에서 형식적으로 진행되어왔던 CEO 육성·승계 프로그램을 DGB대구은행이 처음으로 실질적으로 작동하도록 도입했다.
금융회사 지배구조 선진화 방안은 그룹 회장과 은행장에 대한 자격요건을 구체적으로 명시하고 있다. 기존에는 금융회사 20년 이상 경력 보유 시 CEO로서의 전문성을 갖춘 것으로 간주했지만, 선진화 방안에 따라 등기임원 경험, 마케팅 및 경영관리 임원 경험, 은행 외 타 금융사 임원 경험 등도 두루 검토하기로 했다.
DGB대구은행의 CEO 육성 프로그램은 김태오 DGB금융지주 회장이 2018년 DGB금융지주와 DGB대구은행에 도입한 DGB HIPO(High Potential) 프로그램에서 비롯됐다. 향후 그룹 경영진이 될 핵심 인재 육성을 위해 도입한 DGB HIPO 프로그램은 예비 임원의 역량을 강화하고, 투명한 방식과 공정한 기회를 통해 최종 임원을 선발하는 것을 목표로 하고 있다.

CEO 육성 프로그램의 모태가 된 ‘DGB HIPO 프로그램’

DGB HIPO 프로그램은 레벨 0~3까지 네 가지 유형으로 나눠 관리되는데, 레벨 0은 회장 후보자, 레벨 1은 CEO 및 차상위 임원 후보자, 레벨 2는 임원 후보자, 레벨 3은 부점장 후보자 단계다. 지주회사에서 레벨별로 인재풀 규모와 선발 기준을 설정하면 그에 맞춰 계열사마다 성과와 자질이 뛰어난 인재를 선발하면 인재 육성위원회가 이들 가운데 임원을 최종적으로 확정하는 방식이다.
이렇게 되면서 각 계열사의 책임과 역할이 막중해졌다. 임원 후보가 리더로서 균형 잡힌 역량을 개발할 수 있도록 프로그램을 진행하는 과정에서 각 계열사 CEO가 적극적인 역할을 하도록 한 것이 대표적이다. 계열사 CEO는 임원 후보의 전략적 경력개발(CDP) 관리와 함께 그들에게 도전적인 과제를 부여하고 수행과정을 감독하는 동시에, 다양한 연수 프로그램 시행과 후보별 교육성과를 리뷰하는 등 중차대한 임무를 맡게 됐다.

GE 등 해외 우수사례 벤치마킹…DGB 고유의 기업 문화와 접목

이쯤에서 DGB대구은행이 수많은 HR 프로그램 가운데 왜 하필 CEO 육성 프로그램 도입을 기획했고, 어떤 과정을 거쳐 도입했는지 살펴볼 필요가 있다. DGB금융그룹에 닥친 미증유의 위기, 즉 은행장 장기 공백 사태를 해소하는 것을 넘어 그룹에 최적화된 인재를 선발하고, 지속 가능한 성장을 위해 어떤 고민과 노력을 기울였는지를 들여다보는 것은 나름 큰 의미가 있기 때문이다.
DGB대구은행은 2021년 1월 1일부터 새로운 CEO를 선임하기 위해 GE(제너럴 일렉트릭)사의 CEO 승계 프로그램을 토대로 약 2년이 소요되는 CEO 육성 프로그램을 설계하기로 했는데, 당시 국내에는 관련 프로그램이 운영된 사례가 없어 GE를 비롯해 애플, 마이크로소프트, IBM 등 해외 우수사례를 벤치마킹할 수밖에 없는 실정이었다. 여기서 중요한 것은, DGB 고유의 기업 문화와 금융환경 등을 고려한 프로그램을 설계하기 위해 벤치마킹 요소들의 적합성을 자세히 분석하는 등 갖은 수고를 마다하지 않았다는 점이다.
DGB대구은행은 공정하고 객관적이면서 DGB만의 고유한 프로그램을 만들기 위해 김병전 무진어소시에이츠 대표를 프로그램 기획 및 총괄 PM으로 초빙하여 기획에 들어갔다. 김병전 대표는 딜로이트컨설팅, 머서컨설팅, 아서앤더슨컨설팅 등 글로벌 컨설팅 회사에서 다양한 과제를 성공적으로 이끈 국내 최고의 HR 컨설턴트이자 금융산업 전문가이다.
프로그램 기획 방향은 명확했다. 금융 당국의 기대 수준에 부응할 수 있도록 CEO 승계 과정을 내실화하는 한편, DGB만의 고유한 문화적 특성까지 살릴 수 있는 독자적 모델을 개발하는 것이었다. 김병전 대표는 “프로그램을 기획하고 운영하는 과정에서 마음속 깊이 새긴 키워드는 ‘공정한 기회 제공’과 ‘독자적인 CEO 육성 모델의 구축’이었다”고 말했다.
DGB의 CEO 육성 프로그램은 총 2단계에 걸쳐 12개 주요 프로그램(1단계 5개, 2단계 7개)으로 구성됐는데, 그 내용은 다음과 같다.

“은행장 후보 19명에 대한 검증, 이제 시작합니다!”

이 같은 내용의 DGB CEO 육성 프로그램이 조직 내외부에서 이목을 끈 것은, DGB대구은행을 포함한 자회사의 대표이사 육성 및 승계 프로그램이 지주회사 쪽으로 일원화됐다는 점 때문이었다. 또한 공정하고 합리적인 운영을 통해 투명한 지배구조를 확립하고, 그룹의 신뢰 회복에 기여할 것이란 기대감도 한몫했다.
프로그램 도입 당시 김태오 회장은 “DGB HIPO Program은 직원들의 성장 욕구를 지원함으로써 조직의 역량 제고를 도모하고, 공정하면서도 투명한 인사를 실행하는 것이 목적”이라며 “이번 인재 육성제도 혁신으로 그룹의 쇄신과 경쟁력 강화에 집중할 것”이라고 다짐했다.
이처럼 DGB CEO 육성 프로그램은 회장 및 전체 사외이사가 직접 참여하여 은행장 후보의 역량과 자질을 검증하는 등 성공적인 CEO 승계 모델을 확립하기 위해 뜻을 모았다는 점에서 큰 의미가 있다. 아울러 내외부 전문가의 의견을 반영함으로써 공정성과 투명성, 합리성을 강화하고 여기에 더해 DGB만의 독자성을 확보하고자 했다는 점도 높이 평가할 수 있다.
이런 과정을 거치고 나서야 DGB금융그룹은 DGB금융지주와 DGB대구은행 현직 임원 19명을 CEO 육성 프로그램에 참여할 1차 대상자로 선정했다. 19명의 행장 후보군은 1단계 프로그램을 거쳐 2단계 과정에 참여할 3명의 2차 후보군(쇼트리스트, shortlist)으로 압축된다. 이러한 절차와 규정에 따라 19명의 현직 임원은 선의의 경쟁에 나서게 된다.



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CREDIT

박민우ㅣ객원 에디터