이 아티클은 <DBG금융그룹은 은행장 선발이 왜 2년이나 걸렸을까> 시리즈의 3화입니다.

• CEO 육성·승계 프로그램 도입을 통해 은행장을 뽑는 데 있어 무엇보다 주안점을 둔 것은, 선발 과정의 공정성과 투명성, 그리고 결과의 수용성을 확보하는 것이었다.
• 현직 임원들은 CEO 선임 과정에서 지주 회장이나 은행장의 독단적인 의견에 휘둘리지 않고 누구에게나 공정한 기회가 주어졌다는 점을 높이 평가하며 강한 참여 의지를 내보였다.
• “선발 과정의 공정성과 결과의 신뢰성에 기인한 희망은 ‘나도 언젠가는 CEO가 될 수 있다’는 동기 부여의 도화선이 됐다”

사외이사 인선자문위원회 통해 공정성·투명성 확보 주력

당초 DGB금융그룹의 CEO 육성 프로그램은 2019년 2월부터 2020년 12월까지 3단계로 진행한 후 2021년 1월부터 신임 행장의 임기를 시작할 계획이었다. 그러나 2020년 터진 코로나19 사태가 장기화하면서 2단계 일정이 지연되고 3단계 프로그램을 진행하기 어려운 상황에 처하게 된다. 이에 따라 그룹은 2020년 8월 2단계 프로그램을 끝으로 9월 최종 후보를 내정하고 그달 말부터 임기를 시작하는 것으로 일정을 변경하기에 이른다.
DGB대구은행이 CEO 육성·승계 프로그램 도입을 통해 은행장을 뽑는 데 있어 무엇보다 주안점을 둔 것은 선발 과정의 공정성과 투명성, 그리고 결과의 수용성을 확보하는 것이었다. DGB금융그룹이 사외이사 인선자문위원회를 외부 전문가로 구성한 것은 그런 이유에서다. 사외이사 인선자문위원회는 사외이사를 선임하고 운용하는 일을 하는 중요한 조직이다.
위원회는 적격성 평가를 실시하여 객관적으로 검증된 후보에 한해 사외이사를 추천·선임하고, 이후에는 사외이사의 활동내역에 대한 외부기관 평가를 거쳐 연임 여부를 판단한다. 지배구조상 각 프로세스가 외부 전문가나 사외이사로 구성된 위원회를 통해 운영되도록 함으로써 공정성과 합리성을 높이고자 한 것이다.

프로그램 운영 6대 원칙, 반드시 지켜라!

CEO 육성 프로그램 역시 공정성과 투명성에 방점을 찍고 있음은 물론이다. DGB금융그룹은 그 일환으로 프로그램 운영 6대 원칙을 설정하고, 이사회 멤버들에게 그 내용을 보고하고 승인받는 절차도 빠뜨리지 않았다. 이는 프로그램 총괄 PM인 김병전 무진어소시에이츠 대표가 첫 번째 키워드로 꼽은 ‘공정한 기회 제공’과도 궤를 같이하고 있다.

DGB금융그룹의 CEO 육성 프로그램 운영 6대 원칙

① 규정에 근거한 투명 경영
② 프로그램 운영 과정에서 사외이사의 역할 강화
③ CEO가 적극적 자격요건을 갖출 수 있도록 검증
④ 그룹 문화에 적합한 최고 수준의 프로그램 개발·운영
⑤ 프로그램 참여 후보자들에게 공정한 기회 제공
⑥ 금융그룹 CEO 승계 모델로 정착되도록 기록·관리

공정성·투명성 확인한 후보들, 프로그램 참여 의지 상승

CEO 육성 프로그램은 이 같은 6대 원칙을 철저히 준수하며 운영에 돌입하게 된다. 2년여에 걸쳐 진행될 CEO 육성 프로그램을 바라보는 현직 임원과 사외이사들의 기대와 관심은 클 수밖에 없었다. 그들은 무엇보다도 CEO 승계 절차에 필요한 공정성과 투명성, 합리성이 프로그램에 반영됐다는 점을 긍정적으로 평가했다.
긍정적 평가만큼이나 참여 의지도 강했다. 특히, 현직 임원들은 CEO 선임 과정에서 지주 회장이나 은행장의 독단적인 의견에 휘둘리지 않고 누구에게나 공정한 기회가 주어졌다는 점을 높이 평가하며 강한 참여 의지를 내보였다.
김태오 그룹회장은 이처럼 뜨거운 임원들의 참여 의지에 “CEO 승계 프로그램은 DGB HIPO Program과 컬래버레이션을 이뤄 후대에도 계속 활용할 수 있는 DGB만의 고유 모델이자 자산으로 자리매김하도록 하는 동시에 투명하고 공정하며 합리적으로 운영하겠다”는 다짐으로 화답했다.
실제로, CEO 승계 프로그램은 공정하고 객관적으로 운영됐지만, 우려의 목소리가 없었던 것은 아니다. 김병전 대표(총괄 PM)는 프로그램을 시작하기 전에 각각의 프로그램을 맡은 강사, 코치, 멘토, 평가위원 등을 직접 만나 프로그램의 배경과 목적을 명확히 설명했는데, 이때 외부 전문가 대부분은 ‘진짜 내정된 사람이 없느냐?’ ‘회장님의 의중은 무엇이냐’ 등을 묻곤 했다고 한다.
우리나라 금융기업 역사에 전례가 없는 프로그램이었으니 그와 같은 의구심을 갖는 것은 어찌 보면 당연했다. 하지만 프로그램의 객관성과 공정성이 허울이 아님을 알게 된 그들은 놀랍다는 반응을 넘어 열정적인 참여 의지를 보이게 된다. 이에 DGB금융그룹은 그들이 제시한 프로그램 관련 의견을 적극 반영하고 활용하고자 애썼다.
19명의 행장 후보자 중에서도 프로그램을 미심쩍게 생각하는 이들이 꽤 있었다. ‘혹시 나를 들러리 세운 게 아닐까’ 하는 의심을 갖고 있었기 때문이다. 이랬던 그들이 프로그램의 진정성을 이해하면서부터 달라진 반응을 보이기 시작했다. 누구에게나 가능성이 있다는 희망을 갖게 되면서 프로그램에 열정적으로 참여하게 된 것이다.

프로그램 성공 원동력은 ‘나도 CEO가 될 수 있다’는 믿음

이런 분위기는 프로그램 후반부로 갈수록 더욱 고조됐다. 김병전 대표는 “프로그램 참여 초기에는 볼 수 없었던 리더다운 풍모마저 느껴질 정도였다”고 당시를 떠올렸다. ‘나도 CEO가 될 수 있다!’는 가능성을 믿지 못했다면 보이기 힘든 기대와 열망이 담긴 태도였다는 분석이다. 김 대표는 “공정한 기회의 제공을 확산시킨 것이야말로 CEO 승계 프로그램의 가장 중요한 성공 요인 중 하나”라고 단언했다.
전경태 DGB대구은행이사회 의장은 “후보자 모두에게 DGB대구은행 CEO 후보로서 동등한 자격을 부여하고, CEO로서 역량을 키울 수 있는 국내 최고 수준의 교육훈련 과정을 제공하고자 노력했다”며 “이런 과정을 통해 후보자들이 공정하게 경쟁할 수 있도록 투명하고 객관적인 절차를 마련하여 자신의 기량을 마음껏 펼칠 수 있는 기회의 장이 될 수 있었다고 본다”고 말했다.

“DGB대구은행 100년을 위한 길을 고민하게 되더라”

CEO 승계 프로그램의 공정성과 투명성이 어땠는지는 프로그램에 참여한 은행장 후보들과 프로그램을 이끌어간 이사회 의장의 입을 통해 여실히 확인할 수 있다.
현 DGB대구은행 자금시장본부장인 이용한 부행장보(프로그램 참여 당시에는 상무로DGB금융지주 지속가능경영본부장 역할 수행)는 공정하고 투명한 경쟁을 하는 과정에서 사고의 폭이 달라지는 걸 느꼈다고 소회를 밝혔다. 그는 “전략 과제를 준비하면서 고객 만족을 위해 무엇을 해야 하는지, 급변하는 환경에서 DGB대구은행의 100년을 위한 길은 무엇인지 등을 깊이 고민하게 됐다”고 말했다. 그런 시간을 보내고 나니 이제 어딜 가도 쉽게 무너지지 않을 자신감이 축적됐다고도 했다.
한편, 서인덕 DGB금융지주 이사회 의장은 “금융권 최고 수준의 CEO 육성 프로그램을 투명하고 공정한 절차로 진행하고 있다. 이 CEO 육성 프로그램을 지속적으로 개선하고, 기록·관리하여 금융권에서 가장 모범적인 CEO 육성 및 승계 절차로 만들어 갈 계획이며 그 과정에서 지주 및 은행의 이사회 구성원들은 독립성과 전문을 바탕으로 이사회 본연의 역할에 충실할 것이다.”라고 말했다. 이어 “모두의 관심 속에서 본 프로그램이 진행되고 있는 만큼 명예를 존중하고, 공정하게 경쟁하기를 당부하며, 마지막까지 적극적으로 참여하여 차기 은행장으로서의 역량을 높여주기 바란다”고 덧붙였다.
DGB금융그룹의 CEO 육성 프로그램은 성공적인 해외 기업 사례를 벤치마킹한 끝에 나온 산물이면서도, 국내 다양한 전문가의 의견을 적극 반영하여 강화된 공정성·투명성·합리성·객관성에다 DGB만의 독자성까지 가미했다는 점에서 높은 점수를 줘도 되지 않을까. 그 평가는 후보자가 선발 과정의 공정성과 투명성, 그리고 최종 결과를 얼마큼 수용하느냐에 달려 있을 테다. 이런 측면에서 DGB CEO 육성 프로그램은 더욱 각광 받을 수밖에 없다.



▶ <DBG금융그룹은 은행장 선발이 왜 2년이나 걸렸을까> 시리즈 보러 가기

CREDIT

박민우ㅣ객원 에디터