이 아티클은 <아는 만큼 보이는 노동법_채용편> 시리즈의 4화입니다. 

점점 늘어나는 해외 근무

대기업의 공격적인 글로벌 경영으로 인해 해외 현지에 직접 투자해서 현지법인을 설립하는 경우가 많아졌고, 이와 함께 현지법인의 현지 채용도 늘어나고 있다. 또 반대의 경우로, 국내에서 채용한 뒤 해외로 파견근무를 보내는 일도 빈번해졌다. 하지만 해외로 파견근무를 나가는 경우 자신의 고용조건이 어느 나라에서 정한 법에 따르는지를 분명히 알아야 한다. 각각의 상황에서 어느 나라의 노동법을 따르는지 알아보겠다.

한국인 유학생이 해외 현지법인에 입사한 경우

만일 해외 현지법인에서 한국인 유학생을 채용하는 경우 그 사람한테는 휴일, 휴가, 근로시간 등에서 대한민국의 근로기준법이 적용될까? 국내회사가 해외 현지에 독립법인을 설립하는 경우, 원칙적으로는 해당 국가가 법인격을 부여한 것이므로 우리나라의 노동법이 아니라 해외 현지법인이 속하는 국가의 노동법을 적용받게 된다.
예를 들어 싱싱전자(주)가 캐나다에 현지법인을 설립했는데 현지 유학생인 허달근씨가 그곳에 채용되었다면, 허달근씨는 캐나다 노동법을 적용받는 것이다.

한국에서 채용된 후 파견근무를 나가는 경우

그럼 국내 본사의 직원이 해외 현지법인에 파견근무 나가는 경우는 어떨까? 국내회사에서 해외 현지법인에 직원을 파견하면 인사, 노무 관리 등을 국내회사에서 관장하고 보수와 주요 근로조건 역시 국내회사에서 결정하는 경우가 대부분이다. 이렇듯 국내에 본사가 있고 출장소나 지점 등이 국외에 있는 경우라면 대한민국의 노동법이 적용되지 않는다. 사례별로 살펴보자

① 해외에서 교포 2세가 운영하는 법인의 경우
예를 들어 한국인 교포 2세가 캐나다에서 회사를 차린 경우이다. 국제법에서 각국의 법령은 그 영역 내의 모든 사람에게 적용될 뿐 다른 국가의 영역에까지 적용·집행될 수 없다는 속지주의가 일반적으로 승인되고 있다. 그러므로 국가 간의 조약이나 협약 때문에 속인주의를 인정하는 특별한 규정이 없는 한, 우리나라의 근로기준법은 국외에 있는 사업 또는 사업장에는 적용될 수 없다.
사람에 대한 효력 범위를 결정하는 법의 태도에는 ‘속인주의’와 ‘속지주의’가 있다. ‘속인주의’는 자국 영역인지 아닌지를 묻지 않고 사람의 국적을 기준으로 해서 모든 자국민에게 법을 적용하는 원칙을 말한다. ‘속지주의’는 자국민과 타국민을 불문하고 자국 영역을 기준으로 해서 그 영역 내에 있는 모든 사람에게 법을 적용하는 원칙을 의미한다.

② 국내 외국인 직원의 경우
예를 들어 국내의 엔지니어링 회사에서 필리핀 엔지니어를 고용하는 경우다. 근로기준법의 효력은 국적을 불문하고 우리나라 영토 내의 모든 사업 또는 사업장에 전부 미치므로, 국내 사업장에 적법하게 취업하고 있는 외국인 근로자에게도 우리나라의 근로기준법이 적용된다.

③ 국내에서 외국인이 사업을 운영하는 경우
예를 들어 한국에 유학 온 일본인이 회사를 차리는 경우다. 국내에서 외국인이 운영하는 사업도 조약상 속인주의를 인정하는 특별한 규정이 없는 한 속지주의 원칙에 따라 대한민국의 근로기준법이 적용된다.

회사생활 꿀팁!!!

해외에 독립법인을 설립하는 경우, 해당 국가가 법인격을 부여한 것이므로 우리나라의 노동법이 아니라 해외 현지법인이 속하는 국가의 노동법을 적용받게 됩니다.

하지만 국내에 본사가 있고 해외에 있는 지점에서 일하는 경우라면 우리나라의 노동법이 적용됩니다.

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글ㅣ이호석 
1998년에 SK에코플랜트에 입사하여 일하고 있습니다. 인사노무 기획업무와 행정업무, SK그룹 HR TF에서 HR/ER제도를 설계하며 인사노무의 다양한 실무를 익혔습니다. 또한 회계, 글로벌마케팅, 현장관리, 상생협력 업무를 수행하며 직무의 폭을 넓혔습니다. 공인노무사, 경영지도사, PHR(Professional in Human Resources)을 취득하며 법과 이론을 공부했습니다. 고려대학교 노동대학원 노동법학과에서 노동법 전반에 대한 이해를 확장하였습니다.(lucybaba@naver.com)