한번도 경험해 보지 못한 세상에서 기업 경쟁력의 원천인 사람, 그리고 그들을 위한 HR에 대한 중요성은 점점 높아져가고 있습니다. 글로벌 HR은 기업이 경영을 효과적으로 수행하기 위해 필수적입니다. 그러나 기업의 성격에 따라 또는 진출하는 국가의 특성에 따라 여러 형태의 글로벌 HR전략을 가지고 법인의 운영하게 됩니다. 글로벌 HR의 전략과 특성, 그리고 변화하는 환경에서 HR담당자의 역할에 대해 같이 나눠보고자 합니다.

미국에서 인사노무관리 석사를 전공하고 대기업 및 외국계 회사 등 여러 형태의 회사에서 글로벌 HR을 경험하였습니다. 다른 형태의 회사만큼 다른 글로벌 HR 담당자의 역할을 고민하고 성장할 수 있었습니다. 현재는 변화하는 환경에서 어떻게 하면 글로벌 인재들이 제 역량을 펼치고 성장할 수 있을까 고민하는 HR담당자입니다.

기업의 글로벌화가 날로 가속화 됨에 따라Global HR의 중요성 또한 지속적으로 강조되고 있습니다. 기업 경쟁력의 원천이 사람이라는 불변의 진리를 생각해 볼 때 해외로 점점 확대되는 조직과 인력을 어떻게 관리할 것인가? Global HR 담당자로서 어떤 전략과 운영 방안을 가지고 있어야 하는 것일까? 가 대부분의 Global HR 담당자가 해결해야 할 중요한 숙제일 것입니다. 비록 정답은 없지만 그간 Global HR 담당자로서 해외 법인 설립, 해외 법인 인수 등에 참여하며 겪은 HR의 역할과 도전, 그리고 Critical Success Factor에 대해 이야기를 풀어보고자 합니다.

현재 한화솔루션 큐셀부문에서 조직, 평가, 보상 등 인사 전반에 걸친 제도 기획 및 운영과 해외법인 글로벌 HR을 총괄하고 있습니다. HR 담당자로서 국내외 모든 직원들에게 일하기 좋은 회사를 만들어주고 최상의 직원 경험을 제공하기 위해 항상 진심을 다해 업무를 수행하고 있습니다.

주재원을 해외거점에 파견한 경우, 해당 주재원의 인건비를 어디에서 지급해야 하는지, 또한 회사 내부적인 형평성을 위해서 주재원 본인이 부담해야할 원천세와 사회보험료에 대해서 어디에 얼마만큼 안분해야 하는지, 파견국 현지의 소득에 대해서는 본국에 과연 합산신고를 해야 하는지 고민을 하고 계신다면 자신 있게 이 강연을 추천합니다.

저는 운 좋게도 제 커리어를 노사협력과 생산직 인사에서 시작하여 사무직 인사, GHR까지 광범위하게 경험하였습니다. 제가 제 일생의 커리어를 통해 일관되게 추구한 것을 한 마디로 정의하자면 Solution입니다. 흔하고 막연한 이야기는 지양하고, 명쾌하고 확실한 해답을 끊임없이 찾고 있습니다.

IT소프트웨어 회사에서 글로벌 HR 전문가를 꿈꾸며 3년정도 실무경험을 쌓던 중, 경험으로 쌓는 지식에는 한계가 있다는 생각에 퇴사를 결정하고, 현재는 서울대학교 경영대학원 MBA 석사과정을 공부하고 있습니다. 기업의 핵심역량과 전략은 '효율적인 조직관리 및 인재운영'에서 비롯된다고 생각합니다. 졸업 후, 저는 기업의 비전에 따라 People Driven Streatgy를 수립하고 나아가 인재 기반의 지속 가능한 경쟁력을 제고하기 위한 전략적 HR 네비게이터의 도약을 꿈꾸고 있습니다.

미국 기업은 코로나19 이후를 대비하여 하이브리드 근무 형태로 빠르게 전환하는 과정에 있습니다. 팬더믹을 겪으면서 하이브리드 근무에 대한 효과성을 확인했고 운영에 대한 자신감도 생겼기 때문입니다. 하지만 하이브리드 근무 도입 자체가 기업의 미래 경쟁력을 보장하지는 않습니다. 개별 기업마다 하이브리드 근무의 구체적 모습이 다를 수 있으므로 최적의 정답을 찾는 과정이 필요하기 때문입니다. HR 담당자가 하이브리드 근무를 설계할 때 주의해야 점을 중심으로 성공적인 하이브리드 근무에 필요한 조건들을 살펴보고자 합니다.

서울대학교에서 심리학과 조직 심리학으로 학, 석사를 받았으며, 미국 코넬 대학교에서 두 번째 석사를 마쳤습니다. 미국 LG 전자 모바일 사업부, 그리고 현재 실리콘밸리에 위치한 SK 하이닉스 미주법인 HR팀을 맡고 있습니다. 한국과 미국 HR, 컨설팅과 현장 HR을 경험하면서 좀 더 균형적인 시각을 가질 수 있었으며, HR 경쟁력을 통해 한국 기업들이 실리콘밸리 BIC 기업을 넘을 수 있다는 소망을 가지고 있습니다.

코비드 팬데믹은 HR/인사팀에게 전례없는 변화를 가져왔습니다. 데이터에 기반한 인재육성과 관리는 이제 조직경쟁력을 위한 전사적 최우선 과제가 되었습니다. 세션에서는 선도적 기업들이 팬데믹을 맞아 안전관리나 리모트 워크, 직원 경험, 리스킬링등 주요 현안들에 대해 어떻게 피플 애널리틱스를 활용했나를 다룹니다. 세션은 외부환경과 비즈니스, 그리고 HR을 데이터를 통해 연동하는 인프라를 구축하는 프레임을 제시합니다.

텍사스 에이엔엠 커머스 대학교 고등교육 대학원 박사과정 주임교수로 일하고 있으며 조직리더십, 프로그램 평가, 통계, 피플 애널리틱스를 가르치고 연구하고 있습니다. HRD분야의 대표적 학술지인 HRDQ의 부편집장으로 일하고 있으며 국내 다수 기업들과 기존 설문과 평가를 보완하는 데이터 분석 프로젝트와 자문을 수행하고 있습니다.

포스트 코로나 시대에 성공하고자 하는 기업들에게는 혁신이 선택이 아닌 필수 사항이 되었습니다. 한 두번의 운좋은 혁신도 어려운데, 지속적인 혁신을 만들어내는 열쇠를 인사가 쥐고 있다는 것을 아셨는지요? 혁신의 대명사인 르네상스부터 실리콘밸리의 스타트업들까지 공통된 혁신의 열쇠, 다양성과 포용성을 이야기합니다. 도대체 무엇인가, 나와 나의 팀에는 무슨 상관이며, 어떻게 이들을 써서 혁신이 샘솟는 조직을 만들 수 있는지에 대해 실용적이고 솔직한 팁들을 공유하고자 합니다.

미국과 한국, 스타트업과 대기업, 학계와 업계를 오가면서 혁신컨설턴트, 임원코치, R&D 팀장, 연구임원, Data Science Lead, 인사총괄 등 여러가지 경험을 했습니다. 늘 그 중심에 있는 것은 모든 사람의 가능성에 믿음과 다양한 이들이 서로를 포용하고 함께 할 때만 생겨날 수 있는 혁신과 성장입니다. 이를 통해 뜻있는 리더들과 크고 작은 조직들을 위해 ‘일의 미래’를 오늘로 앞당기는 즐거운 일을 하고 있습니다.

SK이노베이션 HR전략실에서 4년째 업무하고 있습니다. 비즈니스의 성공을 견인/지원할 수 있는 HRBP가 되길 희망하며 HR에 대해 지속 학습해나가고 있습니다.

입을 다물기 어려울 정도로 강력한 Zero-COVID Policy 정책으로 중국은 지표상으로는 코로나 이후의 일상을 일상을 회복한 듯 보입니다. 최근 몇년 새 급진적으로 일어난 중국의 Digital Transformation의 일상적 단면, 그리고 그것이 불러온 HR Implication 에 대해서 이야기 해 보려고 합니다. 한국의 Global HR 전략에 있어 중국을 어떻게 바라보고 접근해야 하는지에 대한 하나의 시각이 제공된다면 좋겠습니다.

사람에 대한 관심과 그들이 만든 한 사회의 운영원리에 큰 관심을 가지고 인사 업무를 시작 하였습니다. 사람이 조직을 만들고, 조직이 사람을 만들기도 한다고 믿습니다. 국내외 대기업을 비롯한 글로벌 조직에서 다양한 인사 업무를 수행하며, 구성원이 만족감을 느끼는 사회는 실현 가능한 꿈이라 믿으며 노력과 만남을 이어가고 있습니다.

전세계적인 코로나 바이러스 창궐 이후 지난 2년간 베트남에서 겪었던 펜데믹의 실상과 그 과정에서 기업의 HR 은 어떤 위기를 겪었는지 필드에서 경험한 생생한 스토리들과 제가 몸담고 있는 섬유 제조업을 포함하여 베트남에 이미 진출하였거나 진출 계획이 있는 기업들의 글로벌 HR 관점에서 현재와 미래의 ‘위드코로나’시대에 어떤 것들을 대비해야 하는지에 대한 이야기를 공유 합니다.

2011년부터 한솔섬유 베트남법인에서 근무하며HRM, HRD, Recruiting, 윤리경영(CSR) 및 해외법인 관리 전반의 업무를 하며 끊임없이 글로벌 HR의 역할과 성공적인 해외법인의 운영에 대한 고민들을 해 왔습니다. 최근에는 베트남 취업 희망자들의 멘토로도 활동하였습니다. 해외라는 쉽지 않은 환경에서 다양한 인재들로 최대의 기업가치를 구현해 낼 수 있도록, 사람을 향하는 글로벌 HR 담당자가 되기 위해 늘 노력하고 있습니다.

조직내 “다양성”은 있으면 좋은 것 (nice to have)이 아닌 비즈니스의 성장과 성숙에 필수적인 요소로 인식되고 있습니다. 다양성에 대한 인식개선과 필요성에 대한 공감을 위해 많은 글로벌 조직들은 주로 여성, 성지향성, 장애, 다인종주의 등 다양함을 범주화시켜 아젠다를 발전시켜왔습니다. 결국 모든 개인은 다양하다는 것은 참인 명제이고, 어떤 차별이나 편견없이 구성원의 다양함을 최대한으로 끌어올릴 때 조직은 지속가능한 방향으로 발전할 수 있습니다. 여러분의 조직을 다양한 관점과 역량이 살아숨쉬는 곳으로 만들기 위해 어떤 조건이 필요할까요? 조직내 다양성 함수의 변수는 포용적인 문화라는 것, 실제 다양성과 포용업무 경험을 바탕으로 한 이야기들을 나누고자 합니다.

2007년 EY한영으로 시작하여 다국적 회사의 한국 Talent team 과 APAC 에서 고루 경력을 쌓아왔습니다. 지금은 EY APAC finance services 리젼의 다양성과 포용성 업무를 리딩하고 있습니다. 성별, 지위, 나이, 출신배경, 학력, 장애유무와 상관없이 모든 사람들이 유니크한 '자기다움'으로 일할수 있는 환경을 만드는데 기여합니다.

Hire to Retire, 조직에서 크고 작은 이동을 담당하고 있는 HR운영 4년 차입니다. 최근에는 HRIS에 한발 내디디면서 HR의 다양한 분야들에 대해 배워가고 있으며, HR의 미래는 어떤 모습일지 관심이 많습니다. Data-Driven을 추구하지만, Data에 얽매이지 않는 HRer가 되고 싶습니다.

회사에 돈 벌어주는 교육을 하고 있나요? 왜 IESE Business School은 임원 교육 분야에서 지난 6년간 세계 1위를 할 수 있었는지 살펴보고 교육 프로그램만으로 평균 연매출 15억을 달성하는 담당자가 말하는 L&D 담당자의 필요역량과 경력개발에 대해서 알아봅니다.

한국에서 약 10년동안 기업교육 업무를 담당했고 지난 2018년 스페인 바르셀로나에 위치한 IESE 경영대학교에서 MBA를 거쳐 IESE의 임원교육팀에서 근무하고 있습니다. 그동안의 과정 개발 및 진행 경력과 C-Level 프로그램 기획/운영 경험을 바탕으로 과정을 기획하고 있으며 유럽 내 Utility, Petrochemical 기업들과 SME 고객사들을 관리하고 있습니다.

차이가 차별이라고 느껴지지 않는 HR. 사회를 이루는 모든 것들은 다양한 다름으로 구성 되어 있습니다. 사람들은 서로를 구별할 수 있는 특성을 차이라고 합니다. 차이가 차별이라고 느껴질때 감정적으로 반응합니다. 그렇기에 이해가 필요하고 적절한 제도가 필요합니다. 독일 노동시장에서 최소한 지켜야 하는 노동법 안에서 한국 기업의 HR에 대해서 경험을 공유 하려고 합니다.

한국에서 독어독문학과 학사 졸업 후 독일로 떠났습니다. 독일에서 사회복지학과 학사 졸업 후 독일과 한국의 가교 역할을 위해 글로벌 회사인 한국타이어 유럽 연구소에 입사하였고, 한국타이어 판매 법인 이직 후 HR 업무 담당했습니다. 코로나 팬데믹으로 15년 독일 생활을 정리 후 올해 10월에 한국 타이어앤 테크놀로지로 돌아왔습니다.

한국 기업은 해외 진출에 있어서 아시아 지역에서 벗어나 미국·유럽지역으로 이동했고, 최근 몇 년 동안 동유럽, 특히 그 지역 강자인 폴란드는 투자지로서 인기를 끌어왔습니다. 그렇다면 전자, 자동차와 부품, 화학, 금속까지 다양한 업종에 걸쳐 한국기업은 왜 폴란드 선택했을까요? 또한 코로나는 폴란드 노동시장에 어떤 영향을 미쳤을까요? 이번 컨퍼런스에서는 이 주제를 말씀드리겠습니다.

2017년 국내 스트타업에서 글로벌 마케터로 커리어를 시작한 후, 현재 LG에너지솔루션에서 글로벌 HR혁신부서에서 해외법인 지원 및 노동시장 Trend 조사 등 담당하고 있습니다.

대학생 시절, 사람과 조직에 대해 관심을 가지는 스스로를 보며 자연스럽게 HR직무를 선택하게 되었습니다. 현재는 한국타이어앤테크놀로지에서 인사관리/시상 업무를 담당하고 있고, 다양한 경험을 통해 실무에 강한 전문가로 성장하고 싶습니다.